När någon säger att Sanny Malmberg leder hårt rättar han direkt. Hård är inte hans ord, och det är inte hans sätt. ”Jag försöker leda agilt, och med stort hjärta. Det handlar om kravställning, men utan att plocka fram piskor.” Ju mer rekryteringsbranschen pratar om AI och effektivisering, desto viktigare blir det motsatta. Det är hans övertygelse, och den genomsyrar hur han leder Ecommerce Recruit.

”I de tider vi är i nu, med teknik och effektivisering, är det extra viktigt att kunna leda med hjärtat.”

Sanny är grundare och vd för Ecommerce Recruit, en rekryteringsspecialist inom e-handel och digital handel, och finalist i kategorin Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026. Juryn lyfter fram ett ledarskap som kombinerar tydlighet med värme, där människor vågar prestera för att de känner sig sedda. Själv tar han ett steg tillbaka inför nomineringen: ”Den här nomineringen är ett resultat av mitt teams prestation. Det är de som gör mig till finalist.”

Tydlig utan att vara hård

Tydligheten bygger han genom gemensamma målbilder och att få med teamet i besluten, inte genom pekpinnar. I praktiken betyder det att han är nära sitt team i vardagen.

Bolagets storlek tillåter det, och närheten ger honom en känsla för hur folk faktiskt mår. Mår de bra presterar de, är hans enkla logik, och då är det ledarens jobb att se det.

”Jag vill behandla mitt team och mitt bolag som jag själv vill bli behandlad.”

Stilen kommer av att han kom in i ledarrollen som entreprenör, inte via ledarskapsböcker. Det har gett honom en egen ton, nära teamet, men också en tydlig svaghet att jobba på. Som grundare har man en tendens att hålla i allt. ”Det jag jobbar med att bli bättre på är att delegera bort det mitt team är jätteduktiga på.” Han har snart 20 år i branschen, med bakgrund i försäljning och idrott, och ett driv för att bygga lag.

Närmare kunderna när marknaden svänger

Samma instinkt syns i hur Ecommerce Recruit har vuxit på en marknad många beskriver som den tuffaste på länge. Sanny ser tillväxten som ett aktivt vägval. I stället för att dra sig tillbaka gick de tätare in mot kunderna.

”I tuffare tider valde vi att ställa oss närmare våra kunder, ta dem i handen.”

Det kostade tid och resurser, och enligt honom var det en av nycklarna till att de växte under 2025. Det han reagerar på i branschen är motsatsen: aktörer som tar in människor på löpande band och låter relationen bli en ren transaktion. På sikt urholkar det förtroendet.

AI som verktyg, människan som princip

Han är ingen teknikskeptiker för det. Tvärtom vill han använda AI fullt ut, för att frigöra tid till det som faktiskt avgör.

”Vi ska använda AI, 100 procent. Men den mänskliga aspekten ska fortfarande vara det ledande i rekryteringsprocesserna.”

De verktyg och forum som tar bort den personliga kontakten tappar, enligt hans erfarenhet, något viktigt. Ju mer som automatiseras, desto mer behöver ledaren och rekryteraren fylla utrymmet med närvaro.

Ecommerce Recruit går nu in i en tillväxtfas med målet att öka omsättningen rejält, bredda affären med ett konsultben och anställa fler. Sanny beskriver det som att gasa med kontroll, ta fart, men inte okontrollerat.

Sanny Malmberg var finalist i kategorin Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026.

Intelliplan är huvudpartner till Recruitment Awards och lyfter fram människorna som driver rekryterings- och bemanningsbranschen.

Libera tog sig in på ett stort logistikuppdrag i Eskilstuna, där etablerade jättar redan fanns på plats. Ett år senare var det lilla bolaget från Västerås störst på uppdraget.

”Sen, plötsligt efter ett år, då är vi större än dem. Och då är det någonting som spelar en avgörande roll, då har vi gjort ett bra jobb.”

Det säger Per Borgegård, vd på Libera, ett bemanningsbolag specialiserat på industri, logistik och supply chain med bas i Västerås. 2025 stängde de på 185 miljoner kronor i omsättning, upp nästan 50 miljoner mot året innan, med ett resultat på 6,5 miljoner kronor och 3,6 procents marginal. Per är finalist i kategorierna Raket Bemanning och Årets Bemanningsföretag vid Recruitment Awards 2026, och juryn beskriver dem som ett bolag som sätter normen i branschen.

Vägen dit var allt annat än spikrak. Per börjar gärna med var det kom ifrån. ”Det har verkligen varit blod, svett och tårar här. Vi käkade gubbe för gubbe, tjej för tjej, in på uppdragen och byggde upp det.”

Smalt är det som bygger förtroende

Förklaringen till att det vände handlar om ett enda val: att jobba smalt. Libera arbetar inom ett område, och Per och hans kollegor kom själva från branschen med 15 år av kundrelationer i ryggen.

”Det är det enda vi kan. Inte så lite. Men vi har valt att vi bara jobbar med det här”, säger han. Det smala är det som skapar förtroende: en kund som behöver en logistikchef vet vem den ska ringa.

Närvaro går inte att sköta på distans

Lika viktigt är att vara på plats. Libera sitter inte i Stockholm och hanterar uppdrag på distans i Örebro eller Eskilstuna.

”Man sitter inte och remotar uppdrag från Stockholm och kör det i Örebro. För det blir inte trovärdigt.”

I stället bygger de kluster stad för stad, kund för kund. Västerås är basen, Mälardalen är etablerat och nu tar Norrköping och Örebro fart, med stöd från andra regioner tills de kan stå på egna ben.

Men närvaron är inte bara geografisk. Kärnan i modellen är en tät mötesstruktur med både konsulter och kunder: veckomöten med konsulter på större uppdrag, månadsuppföljningar och kvartalsvisa genomgångar med kunden om leveranssäkerhet och pooldimension. Per vet att det låter enkelt, och menar att det är just det som skiljer bolag som behåller kunder från dem som tappar dem. ”Är du inte där, så är du inte bättre än den sista gubben du levererar i princip”, säger han. Samma grundprincip ligger bakom att Libera förra året certifierade sig inom arbetsmiljö och kvalitet, något som ger tyngd i upphandlingar med större kunder. Processer och strukturer är inte något man har, det är något man lever efter.

Tillväxt utan att tappa lönsamheten

Tillväxten sker med bibehållen lönsamhet, ett medvetet val som Per återkommer till när han ska sammanfatta vad han lärt sig.

”En budget är en budget. Men ha koll på resultatet, ha koll på likviditeten. Är det något som inte är lönsamt? Då kanske vi inte ska jobba med det.”

Framöver väntar etablering i Östergötland och vidare i Örebro, med rekrytering och konsulting som kompletterande ben till bemanningen.

Per Borgegård var finalist i Raket Bemanning och Årets Bemanningsföretag vid Recruitment Awards 2026.

Intelliplan är huvudpartner till Recruitment Awards och lyfter fram människorna som driver rekryterings- och bemanningsbranschen.

Milena Sohlén ställer en fråga hon tror hela branschen behöver brottas med: Vem är det egentligen på andra sidan skärmen?

En kandidat som söker sin nästa roll som kommunchef eller ekonomidirektör behöver veta om det är en människa som läser CV:t, bokar samtalet och förstå vad som driver. Det är en rimlig fråga. Human Capitals svar är tydligt.

Legitimerade psykologer och skräddarsydda kravprofiler

Human Capital arbetar med executive search och interimslösningar, inom segment som offentlig sektor och organisationer i förändring. Milena Sohlén leder bolaget och har byggt en verksamhet som just nu är en av Sveriges bästa.

Assessment-teamet inkluderar legitimerade psykologer som genomför djupintervjuer och 360-referenstagningar. Kravprofiler skräddarsys per roll och organisation. Kandidaternas lämplighet verifieras i flertalet steg innan en rekommendation.

Laget före jaget som arbetsmodell

I nästan varje projekt jobbar Human Capital i team om tre. Lagarbete är en stark del av kulturen på Human Capital. Milena läser teamets veckorapporter och noterar samma mönster gång på gång: konsulterna berömmer varandra. Lyfter kollegors insatser, tackar för samarbetet.

”Det som gör det så speciellt med Human Capital är att få jobba i de här fina teamen”, säger hon. ”Laget före jaget. Det tror jag smittar. Det tror jag vi ser i resultatet.”

Det är en ovanlig sak att höra i en bransch där ensam-ax-till-limpa-modellen fortfarande är vanlig. Men Milena ser det som den egentliga förklaringen till varför de levererar, inte som en trivselanmärkning.

AI som frigör tid, inte ersätter relationen

Frågan om AI är oundviklig, och Milena tar den på allvar, men med en tydlig ståndpunkt.

”Human in the loop är enormt viktigt. Vi väljer vägen framåt.”

Human Capital har valt att använda AI för att effektivisera administrativa moment. Syftet är att frigöra tid: tid för kandidatsamtal, tid för återkoppling, tid för att förstå vad som faktiskt driver en ledare. Det är just den tid som är svårast att hitta i ett fullt schema.

”Det är inte så lätt som rekryteringskonsult att hitta tid”, säger Milena. ”Ofta har man det dåliga samvetet att det är så många som vill träffas proaktivt.”

Farhågan hon lyfter är konkret: kandidater som inte vet vem de pratar med. Som inte vet om feedbacken kom från en människa som verkligen pratat med dem, eller från ett system. I executive search, där kandidaterna söker roller med stor samhällspåverkan, är det inte en teknisk detalj.

Ledarna som väljer bort

En av de skarpaste iakttagelserna Milena delar handlar om kandidater som kliver av i slutfasen.

Human Capital arbetar mycket mot offentlig sektor, och Milena ser mönstret: fantastiska ledare som kommit hela vägen i processen och sen väljer att tacka nej. Trycket från media, från allmänheten, från en omvärldsgranskning som ibland är orättvis, väger tyngre än tjänsten.

”Vi har kandidater som är fantastiska, som har kommit hela vägen i processen och sen i slutfas väljer att kliva av för att trycket från media och internt och externt blir så tufft.”

Det är ett strukturellt problem som drabbar samhällsviktiga roller. Och det är en del av Human Capitals uppdrag att navigera det – att identifiera ledare med stabiliteten och tydligheten som krävs, med stöd från en partner de litar på.

”Då känner vi oss väldigt stolta här internt”, säger Milena om de tillsättningar där allt faller på plats. ”Då känner vi att vi har gjort skillnad på riktigt.”

Milena Sohlen är finalist i kategorin Årets Executive Search och Årets Interimsföretag vid Recruitment Awards 2026. Galan ägde rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer.

365 dagar som vände allt

När Viktor Silén beskriver vad Viva bemanning är mest stolta över i att vara finalist i Årets Vårdbemanningsöfretag, tar det inte mer än en mening innan han sätter fingret på det som det egentligen handlar om: det hårda arbetet de har gjort det senaste året. Och sedan: varifrån de startade.

”Vi kommer ju från ett riktigt pissår,” säger han utan omsvep. ”Det nya nationella ramavtalet ströp mer eller mindre 50 procent av marknaden för oss. Vi var tvungna att gå ned från 52 internt anställda till 22.”

Det är ett år bakåt i tiden, men bilderna från den tiden sitter fortfarande kvar: axlar som hänger. Kollegor som helst jobbar hemifrån. En stämning på kontoret som läcker nedåt.

Bromsa, sedan tro

Först handlade det om att överleva. Bromsa kostnaderna, fatta de beslut som måste fattas. Tuffa samtal med personer som fick lämna. Viktor är tydlig med att det inte var något annat val.

Men när bolaget väl hade hittat någon form av plattform att stå på, förändrades prioriteringen. Inte mot ny tillväxt direkt, utan mot något annat: att få tillbaka tron.

”Vi pratade väldigt mycket om att titta tillbaka till glädjen och tron på att det går att vända. Vi hade inte varit i den här situationen tidigare.”

Det låter enkelt. Det var det inte. Att backa från flera år av stark tillväxt och sedan hitta ett sätt att ladda om handlar om mer än strategi. Det handlar om att behålla rätt personer, och sedan göra allt för att de ska vilja stanna.

Det lilla extra som är mer än ett uttryck

En läkare som ska börja tidigt på morgonen, men hyrbilsnyckeln som skulle ligga på däcket gör det inte.

Han ringer in till Viva bemannings växel. Två kollegor från Enköping packar ihop, kör två timmar, ställer en bil utanför dörren, slänger in nyckeln och kör hem.

Viktor berättar den historien inte för att den är dramatisk. Han berättar den för att den är vanlig. Det är så de arbetar.

”Vi pratar inte bara om att göra det lite extra, utan vi faktiskt gör det.”

Det är en enkel formulering, men bakom den finns en noga utprovad filosofi: att de konsulter och kunder som väljer Viva bemanning gör det på rekommendation. Att det ryktet byggs upp av enskilda ögonblick och handlingar, inte av kampanjer. Att det enda sättet att hålla det levande är att verkligen göra jobbet varje gång.

Att vända ett läge

Nu, ett och ett halvt år senare, summerar Viktor vad som hände. Nyckeltalen är starka, medarbetarundersökningar visar siffror de inte sett förut. Och skillnaden märks i korridorerna.

”Vi hade totalt nedstämdhet, noll självförtroende, alla gick och hängde med axlarna,” säger han. ”Till att vara som det är nu. Väldigt glada miner generellt. Vi känner att vi lyckats göra en turnaround. Det är en jäkligt häftig känsla.”

För den som har stått i en liknande situation och undrar vad rådet egentligen är, svarar Viktor kortfattat: Panika inte. Prata med någon som har sett det förut. Se till att ha ett tryggt team runt dig. Och kavla upp ärmarna.

”Gasar vi lite mer i uppförsbacken går det också lite snabbare ner i nerförsbacken.”

Det är en mentalitet som bar Viva bemanning igenom ett av de tuffaste åren i branschen.

Viktor Silén är finalist i kategorin Årets Vårdbemanning vid Recruitment Awards 2026. Galan ägde rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer.

Hayat Ashkar stod vid kassan på ICA. En annan person stod vid godishyllan och sorterade allt i perfekt färgordning, samtidigt som de hjälpte en kund hitta mjölken.

Hayat gick fram. Frågade om de hade jobb.

Det är hennes metod för att identifiera talang. Och nu gör hela teamet på Talento likadant. Senast i dag skickade Kenny, en av medarbetarna, ett meddelande: han hade hittat en tjej i en parfymbutik. Driven, glad, trevlig. Han ville rekrytera henne.

Det hade smittat av sig.

Hungrig och vill, inte rätt på papper

Hayat Ashkar grundade Talento när hon var 22 år gammal. Det gick fort från idé till verklighet, och hon är glad att hon inte visste hur svårt det skulle bli. Det hade kanske stoppat henne.

Idag bemannar Talento stora event och modellen för vem som får jobba där är specifik.

”Det viktigaste är att personen är hungrig och vill”, säger Hayat. ”Man behöver inte komma till oss och vara bäst. Men man ska ha den där viljan.”

Hayat beskriver snarare att talang inte alltid syns i ett mejl eller ett CV, och att de letar efter driv och vilja även utanför de traditionella kanalerna. Hayat berättar om alla de som växer upp med sämre kontaktnät, utan det CV som öppnar dörrar. Det spelar ingen roll. Om du är ambitiös och vill jobba, ringer de upp dig.

Militärskola i detalj

Talento lägger ner orimligt mycket tid på förberedelse. Putsade skor, strykta kläder, bra handslag, memorerade namn på gäster och kunder. Personalen tycker det är lite överdrivet till en början.

”De brukar skoja med mig och säga att det är lite som militärskola”, säger Hayat.

Men i slutet av uppdraget ringer de och tackar.

Det är den kombinationen som gör att Talento levererar konsekvent. Höga krav och hög omsorg om individen. Kunder ber specifikt om att få tillbaka samma chaufförer och värdar. Gäster frågar efter en specifik person inför nästa år. Det är inte tur. Det är ett system.

Fem extra minuter

Ledarskapet Hayat beskriver är inte komplicerat. Det är närvaro.

”Du kan bara ta fem minuter extra till dina medarbetare så kommer den personen känna sig hörd”, säger hon.

Uppföljning efter varje uppdrag

Vad var bra?

Vad kunde vi ha gjort bättre?

Och när det känns rätt: ge mer ansvar, och placera personer där de kan blomstra.

Hayat berättar om unga som inte vet om sina egna superkrafter. Som är smarta och drivna men aldrig fått rätt sammanhang att visa det. Hennes jobb är att ge dem det sammanhanget.

”Många vet inte om vilka superkrafter de har och hur duktiga de faktiskt är”, säger Hayat. ”Då gäller det att verkligen placera dem på rätt platser.”

Resultatet syns när de lämnar Talento och tackar henne för att de fick möjligheten.

Att ta steget

Hayat berättar att hon ofta är ute och pratar med studenter och unga, och möter många som vill starta något men är rädda för att misslyckas. Rådet hon ger är det hon gav sig själv vid 22.

”Vad är det värsta som kan hända? Det funkar inte, men då har du ju svaret.”

Nomineringen till Årets Ledare 2026 kom från många av hennes egna medarbetare, utan att hon visste om det. Det var det första hon fick reda på.

Det säger något om ledarskapet.

Hayat Ashkar är finalist i kategorin Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de ledare och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan.

Alla roller kräver inte samma process – och det är en medveten insats

Alice Lundberg började sin karriär inom executive search, på ett internationellt konsultbolag, innan hon gick in house på Billerud. Den bakgrunden märks i hur hon pratar om rekrytering. Det är inte ”en roll att fylla” – det är ett affärsproblem att lösa.

En av de första sakerna Alice lyfter handlar om att Billerud aktivt har förändrat hur de ser på rekryteringsprocessen. Insikten är att en enda standardprocess för alla rekryteringar tvingar fram fel avvägningar.

”…kanske inte applicera en och samma rekryteringsprocess genomgående i alla rekryteringar, utan anpassa dem lite beroende på tyngden på befattningen.”

Alice beskriver det som ett val mellan två grundläggande inriktningar. För juniora roller är potential det centrala – vad kan den här personen bli? För seniora chefsbefattningar skiftar tyngdpunkten mot historisk prestation och konkreta resultat i tidigare roller. Det ena utesluter inte det andra, men balansen ser olika ut. Poängen är inte att göra processen tyngre – poängen är att göra den mer träffsäker.

Analysen i uppstarten avgör allt som kommer efter

Det Alice återkommer till mest är vad som händer – eller inte händer – innan processen egentligen börjar. En assessment, menar hon, är bara lika bra som analysen den är byggd på. Och den analysen görs alltid i dialog med rekryterande chef.

Vad ska funktionen åstadkomma på kort och lång sikt? Hur ska den specifika personen bidra till det? Det är inte filosofiska frågor – det är ett praktiskt underlag för allt som följer.

”För att kunna göra en valid assessment av en person för en specifik roll gäller det att vi har gjort en rejäl analys i uppstarten – jag och chefen. Vad ska funktionen åstadkomma på kort och lång sikt, och hur ska den här personen vara en pusselbit i det spelet?”

Konsekvensen av den analysen är att intervjuer och urval kan utformas mot faktiska behov snarare än mot en generisk lista av önskvärda egenskaper. Det gör det också möjligt att utvärdera kandidaterna på ett strukturerat sätt – mot formella krav, beteendeaspekter och kulturell passform – utan att det sker på känsla. Analysen är grunden. Allt annat är verktyg som bara fungerar om grunden är rätt.

Kravprofilen som skydd mot freestyling

Det finns ett fenomen som nog är bekant för de flesta som jobbat med rekrytering: att man bygger en tydlig process, sätter kravprofiler, gör jobbet ordentligt – och sedan i slutet ändå börjar jämföra kandidaterna på saker som inte stod i kravprofilen från början. Processen spårar ur lite, fast det inte var avsikten.

Alice är ärlig med att det sker. Men hon pekar också på varför det händer mer sällan hos dem.

”Det är också en grund i att vi har formulerat en såpass tydlig kravprofil från början. Och sen också när vi kliver in i intervjustadiet, att jag och chef går tillbaks till kravprofilen och påminner oss: vad är det vi ska bedöma och varför. Och sen lutar oss mot exakt de kriterierna efter varje intervju.”

Kravprofilen är alltså inte bara ett dokument som styr uppstarten. Det är ett ankare som håller processen på spåret hela vägen in i beslutsögonblicket. Det kräver disciplin – men det gör utvärderingen mer objektiv och beslutsunderlaget mer trovärdigt, både för rekryteraren och för chefen som ska fatta det slutliga beslutet.

Från time to hire till quality of hire

Alice beskriver ett tydligt skifte i branschen: från att ha fokuserat på hur snabbt en rekrytering görs, till att börja prata om hur bra den faktiskt blev. Det är en förflyttning hon välkomnar, och hon sätter ord på varför det gamla måttet är otillräckligt.

”Vi kan göra en rekrytering på tio dagar – men den blir skit.”

Det är rakt och konkret. Det illustrerar varför mål i uppstarten spelar roll: om ni inte vet vad ”bra” innebär för den här rollen, kan ni inte avgöra i efterhand om ni lyckades. Quality of hire är inte ett abstrakt HR-begrepp – det är konsekvensen av att ha ställt rätt frågor från start, och sedan haft modet att följa upp mot dem.

Alice beskriver det som att sätta en måttstock: vad ska personen leverera på ett respektive tre år? Den frågan är inte bara en planeringsövning. Den skapar ett underlag för att faktiskt utvärdera om rekryteringen skapade det värde som var tanken, och det ger rekryteraren ett kvalitativt mått att stå på.

Årsredovisningen som standard

Det finns ett konkret exempel på vad affärsförståelse faktiskt innebär i praktiken. Som extern konsult läste Alice alltid kundens årsredovisning inför första mötet. Inte ibland, inte om det fanns tid – alltid. Det var standard, inte ett undantag.

”Inför varje gång man träffade ett nytt bolag så gick man in och läste årsredovisningen. Det var standard i allt.”

Det enkla rådet – sätt dig in i verksamheten på riktigt – är inte lika självklart som det borde vara. Poängen är inte att årsredovisningen innehåller svaret på allt. Poängen är att affärsförståelse gör det möjligt att ställa de kluriga frågorna som hjälper rekryterande chef att formulera vad de faktiskt behöver – inte bara vad de tror att de vill ha. Utan den förståelsen är det svårt att utmana, och utan utmaning levererar rekryteraren bara det uppenbara.

Respekten för människan bakom ansökan

Alices svar på vad kandidatfokus egentligen innebär är inte en policymening. Det är en konkret bild.

Hon beskriver att det sitter en människa bakom varje ansökan – en människa som har lagt ner tid på att hitta annonsen, läsa igenom den och formulera en ansökan. Det är en tidskrävande process, och den respekten ska synas i hur Billerud behandlar kandidater.

”Kandidatfokus för mig är tanken på att det sitter en människa bakom varje ansökan. En människa som har lagt ner tid och kraft.”

Det operationaliseras i ett tydligt åtagande: alla som har varit på en fysisk intervju ska få personlig återkoppling per telefon, oavsett utfall. Det är svårt att hålla när volymerna är höga, men det är ett medvetet val. Alice nämner att hon sökt jobb själv och vet hur det känns att bli behandlad på ett bra – och ett mindre bra – sätt. Det är den erfarenheten hon tar med sig in i hur hon vill att processen ska se ut.

Alice Lundberg är finalist i kategorin Årets Rekryterare vid Recruitment Awards 2026. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan.

Rekrytering som hantverk: så undviker vi att tappa människan i AI-eran

När AI-verktygen blir fler och snabbare är det lätt att tro att rekrytering i grunden handlar om att hitta rätt matchning i ett system. Rätt nyckelord, rätt bakgrund, rätt score. Men vad händer med de kandidater som inte syns i det filtret – trots att de är precis rätt?

Det är en av frågorna vi ställde till Mathilda Petersson Carlberg, rekryterare och HR-konsult på Inpeople, och finalist i kategorin Årets Rekryterare inför Recruitment Awards 2026.

Hennes svar är ett tydligt argument för rekrytering som hantverk.

Mötet som inte kan automatiseras

Mathilda rekryterar värderingsbaserat – till alla sina kunder. Det betyder att ett personligt möte inte är ett trevligt tillägg, utan en förutsättning.

”Jag träffar hellre hundra personer för att koka ner det till tio, än att en AI har hjälpt mig att välja ut tio som passar rent logiskt,” säger hon.

Bakom det resonemanget finns en konkret insikt: alla är inte duktiga på att skriva ett CV med rätt buzzwords. Många kandidater som inte når fram i den digitala screeningen är precis de som i ett samtal visar exakt det driv och engagemang en arbetsgivare letar efter.

Tio minuter på Teams – en liten förändring med stor effekt

En av de mest konkreta förändringarna Mathilda nämner handlar inte om strategi eller filosofi – utan om ett praktiskt val hon har gjort.

Hon har nästan helt slutat göra telefonintervjuer. I stället kör hon tio minuter på Teams med sina kandidater.

”Jag tycker att det är så mycket trevligare att få ett ansikte på en person. [Att ha] bokat en tid snarare än att ringa lite på vinst eller förlust när personen står med hämtning på förskolan och man ska in i mataffären,” säger hon.

Logiken är enkel: en bokad tid skapar bättre förutsättningar för båda parter. Kandidaten är förberedd, Mathilda får ett ansikte på personen direkt och en känsla för vem det är hon har framför sig. Det är inte högteknologi – det är ett medvetet val att prioritera mötet, även i de kortaste kontakterna.

Att se potential bortom pappret

Mathilda berättar om en kandidat som nyss tagit truckkörkortet – utan lång erfarenhet inom området. Men i mötet förmedlade personen ett sådant engagemang och en sådan pålitlighet att Mathilda valde att gå till kunden med en tydlig rekommendation: testa honom.

Kunden lyssnade. Inte för att Mathilda hade siffrorna på sin sida – utan för att hon hade byggt upp ett förtroende över tid. Det är den upparbetade relationen som gör att kunden vågar ta steget när en rekryterare säger: jag tror på den här personen.

Det är svårt att automatisera.

Rådet till kandidater: skriv inte det personliga brevet med AI

När Martin frågar vad Mathilda har för råd till kandidater som vill sticka ut i en process med hundratals sökande, är svaret tvådelat.

Det första handlar om det personliga brevet. Att använda AI för att skriva det – det märks, säger hon. Det som funkar är att verkligen ha läst annonsen, läst in sig på företaget och försökt dra paralleller till den egna erfarenheten. Det känns.

Det andra är frågan om man ska ringa upp rekryteraren direkt. Mathilda är ärlig med att det är en vattendelare – vissa rekryterare uppskattar det mindre. Men hennes eget svar är: ja, om man gör det rätt. Vänta några dagar så rekryteraren hunnit gå igenom urvalet. Ring sedan och presentera dig kort – inte för att rabbla upp alla meriter, utan för att sätta en röst till ansökan.

”Det är fingertoppskänslan i det samtalet,” som hon uttrycker det.

Det är ett råd som håller ihop med Mathildas övergripande syn på rekrytering: det personliga mötet, den mänskliga kontakten, är sällan fel.

Teknik som hjälpmedel, inte ersättare

Mathilda är inte emot digitala verktyg. Hon använder dem. Men hon är tydlig med var risken finns: när vi förlitar oss för mycket på algoritmer förlorar vi de individer som inte syns i systemet – men som i praktiken kan bli de allra bästa medarbetarna.

”Risken är ju att vi tappar människan på vägen,” som hon uttrycker det.

Den balansen – teknik som effektiviserar utan att ersätta omdömet – är kärnan i vad hon kallar en bra rekryterare.

Vad utmärker egentligen en riktigt bra rekrytering?

Enligt Mathilda handlar det om att värderingar och förväntningar verkligen lirar – på ett djupare plan än kompetens och arbetsuppgifter. Kemi, kultur och långsiktighet. Och att rekryteraren har modet att prioritera rätt kandidat framför den enklaste lösningen.

Det kräver tid, närvaro och ett genuint intresse för både kunden och kandidaten. Det är ett hantverk.

Mathilda Petersson Carlbergs nominering till Årets Rekryterare är en påminnelse om att de bästa rekryterarna inte alltid är de som hittar flest kandidater snabbast, utan de som ser vad andra missar.

Principen som styr allting

Det händer ibland att ett bemanningsbolag är den enda leverantören med rätt kompetens. Kunden är ofta i tidsnöd och har i dessa lägen inga inga alternativ. Här har Flexcare exempelvis full förhandlingsstyrka.

”Patienten är vår slutkund. De vet inte vem vi är. De ser inte Flexcare. Men de ser våra läkare.”

Men Allan säger att Flexcare inte tar ut något extra i det läget.

Historien om barnläkaren

För ett tag sedan fick Flexcare en beställning från ett sjukhus. De ville ha en ST-läkare, alltså en läkare under specialisering. Flexcare levererade en trippelspecialist. Vassast möjliga kompetens, till priset av en ST-läkare.

Men det slutar inte där. Vinsten blev lite högre än förväntat i den affären. Flexcare fakturerade ändå mindre – och gav kunden ett prisavdrag som ingen begärt.

”Vi valde att ha exakt samma pris som ramavtalet,” berättar Allan. ”Och när vi ändå fick lite mer än vi räknat med – då fick de ett avdrag på det.”

Det är en logik som inte känns igen från en vanlig kalkyl. Men för Allan är det helt naturligt.

Tre nyckeltal som mäts varje vecka.

Allan beskriver att Flexcare följer tre nyckeltal: ekonomisk stabilitet, välmående i organisationen och kvalitet. Enligt Allan följs de upp veckovis, inte bara kvartalsvis.

De senaste två åren har vårdbemanningsmarknaden gått igenom en av sina svåraste perioder. Nya regelverk, kraftigt minskade volymer, snabba svängningar från månad till månad. Bolag som förut hade stor omsättning har krympt. Många har försvunnit.

Flexcare är kvar. Allan säger att de också har klättrat i leveransranking, och att de låg topp 7 bland bemanningsbolagen inom läkarbemanning enligt senaste kvartalsstatistiken.

”Jag hade aldrig tänkt att vi måste gå upp till en viss vinst per år,” säger Allan. ”Allt över noll är bra. Det ger väldigt fria händer att styra med förnuftet istället för med kapitalet.”

Det rykte som byggs långsamt

Läkare som lämnar Flexcare och testar ett annat bolag kommer tillbaka. Inte för att de måste, utan för att Flexcare håller vad de lovar.

”Det goda kommer alltid tillbaka,” säger Allan. ”Och det stämmer.”

Det är ett varumärke som byggs med tid. Inte med kampanjer eller prissättning, utan med konsekvens. Med samma princip i uppgång som i nedgång.

Allan nämner att ärligheten är något han burit med sig från sin far och farfar – som aldrig lurade någon, inte ens en krona. Det är den typen av arv som inte syns i ett värderingsdokument men som märks i varje beslut.

Tre saker att ta med sig:

• Sätt principerna innan krisen. Flexcares förbud mot att utnyttja utsatta kunder är inte en reaktion på ett dåligt beslut. Det är en policy de haft sedan dag ett – som gjort det lättare att hålla kursen när marknaden vek.
• Sätt principerna innan krisen. Flexcares förbud mot att utnyttja utsatta kunder är inte en reaktion på ett dåligt beslut. Det är en policy de haft sedan dag ett – som gjort det lättare att hålla kursen när marknaden vek..
• Varumärket byggs i nedgång. Hur ett bolag beter sig när marknaden viker är det som avgör vem kunderna litar på när det vänder.

Allan Hadrous och Flexcare Sweden är en av finalisterna i Årets Vårdbemanning på Recruitment Awards 2026 – ett event arrangerat av Recruitment Awards i samarbete med Intelliplan som huvudpartner. Galan hålls den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

”Vi supporterar logistikintensiva bolag och för att göra det på bästa sätt behöver vi en stark lokal förankring på de orter som våra kunder finns”

Mikael Törnqvist har byggt Pokayoke till en stark aktör inom logistik och industri genom att kombinera djup specialistkompetens med lokal närvaro. Som en av grundarna och Head of Sales and Strategy på Pokayoke representerar han en approach där närhet till kund och branschexpertis skapar varaktiga lösningar. Som finalist i flera kategorier vid Recruitment Awards 2026 visar Pokayoke att innovation och explosiv tillväxt är möjlig när man utmanar branschens traditionella sätt att tänka.

Pokayoke är ett logistikkompetensbolag som grundades i april 2022 av Mikael Törnqvist (tidigare strategichef på Aditro Logistics) och Daniel Forsman (tidigare VD på ML Försäljning). Namnet Pokayoke är en lean-term som betyder ”att felsäkra” – och det ger en hint om bolagets DNA. Med bemanning som kärnverksamhet fokuserar Pokayoke på att supportera logistikintensiva bolag inom e-handel, industri och tredjepartslogistik.

Som en av grundarna och Head of Sales and Strategy har Mikael ansvaret för att utveckla affären och säkerställa att Pokayoke levererar strategiskt och operativt värde till sina kunder. I praktiken handlar det om att bygga långsiktiga relationer, utveckla kunders logistikverksamheter och skapa en organisation som kan växa snabbt utan att tappa kvalitet.

Framgång genom lokal förankring och expertis

När Mikael reflekterar över vad som driver framgång inom logistikbemanning, landar han i tre avgörande framgångsfaktorer.

Lokal närvaro på kundens villkor:

”Vi supporterar logistikintensiva bolag och för att göra det på bästa sätt behöver vi en stark lokal förankring på de orter som våra kunder finns,” förklarar Mikael. Pokayoke etablerade tidigt kontor i Sveriges viktiga logistiknav: Stockholm, Jönköping, Göteborg, Borås, Eskilstuna, samt expansion till Enköping, Kungsbacka och Landvetter. Strategin är tydlig – var där kunderna är.

Djup branschförståelse kombinerat med strategiskt partnerskap:

Pokayoke ser sig inte som en traditionell bemanningsleverantör utan som en strategisk partner. ”Vi siktar på att bli en underleverantör till alla bolag som står inför logistikutmaningar,” säger Mikael. Det innebär allt från att utveckla långsiktiga strategier tillsammans med styrelsen till att hjälpa en teamledare att tillsätta och leda sin personal.

Att utmana stereotyper och rekrytera bredare:

Logistikbranschen är traditionell och mansdominerad, vilket Mikael ser som ett problem. ”Vi vill förändra den stereotypa bilden av logistikbranschen som arbetsplats och locka in talanger från andra branscher, och inte minst tjejer,” förklarar Mikael. Med automatisering och digitalisering har idealkandidaten förändrats – idag kommer de bästa kandidaterna ofta från andra branscher än logistik.

Från noll till 100 miljoner på mindre än ett halvår

Ett konkret exempel på Pokayokes framgång visar tydligt hur deras modell fungerar i praktiken.

När Pokayoke startade i april 2022 var planerna stora – men verkligheten överträffade förväntningarna. ”Det är verkligen superkul att mottagandet och intresset från marknaden och inte minst kandidater varit så stort,” sade Daniel Forsman, medgrundare.

Under det första halvåret hade bolaget etablerat kontor på flera orter. Inom det första halvåret nådde Pokayoke en årstakt om drygt 100 MSEK. Detta krävde snabba beslut och strukturerad skalning.

För att hantera den explosiva tillväxten rekryterade Mikael och Daniel in Johannes Gussander som VD – Mikaels tidigare chef på Aditro Logistics. ”Jag arbetade väldigt nära Johannes under min tid på Aditro Logistics och det känns grymt kul att få bilda team igen. Johannes erfarenhet av att bygga framgångsrika organisationer med kundorienterade lösningar i fokus tillför ytterligare till vårt redan starka team, så detta är något utav en drömrekrytering,” reflekterar Mikael.

Innovation genom förvärv och expansion

Pokayokes tillväxtstrategi bygger både på organisk tillväxt och strategiska förvärv.

I mars 2024 förvärvade Pokayoke bemanningsaktören Envirozone för att expandera till Östergötland. ”Vi har följt Envirozone en tid och det är ett välskött bolag, en omtyckt arbetsgivare och uppskattad samarbetspartner,” sade Johannes Gussander, VD.

Bolaget har också tecknat samarbeten med stora aktörer som Lindex (omnilager i Alingsås), Ceva Logistics (Zalandos lager) och Kronan (e-handelslager i Enköping). ”Vi kommer fortsätta växa under 2023 och trots att vi går in i ett annat konjunkturläge så fortsätter vi investera för att leverera grymma tjänster till våra kunder,” säger Mikael.

Framtidens logistikbemanning

Mikael tror att logistikbranschen kommer fortsätta förändras snabbt, vilket kräver aktörer som förstår både traditionell logistik och ny teknologi.

”Logistikbranschen förändras snabbt och alla måste försöka följa med inom samtliga områden, även kompetensförsörjningen,” menar Mikael. Med automatisering, digitalisering och ökande krav på hållbarhet förändras hela branschen – och därmed även kraven på kompetens.

Det långsiktiga perspektivet:

Pokayoke bygger inte bara en bemanningsverksamhet – de bygger ett ekosystem av logistikexpertis. ”Oavsett hur stort ditt företag är, kan vi ditt företags logistik. Med vår gedigna erfarenhet och kunskap blir vi en stöttande partner för framtiden,” sammanfattar Pokayoke sin positioning.

Tre konkreta lärdomar från Mikael Törnqvist

• Lokal närvaro skapar värde: I en bransch där närhet till kund är avgörande bygger framgång på att vara där kunderna faktiskt finns – inte bara digitalt utan fysiskt.
• Utmana stereotyper för att hitta rätt kompetens: När branschen förändras snabbt måste rekryteringsstrategin följa med. De bästa kandidaterna finns ofta utanför traditionella rekryteringskanaler.
• Väx snabbt men strukturerat: Explosiv tillväxt kräver rätt struktur och rätt personer på rätt platser. Att rekrytera erfarna ledare tidigt möjliggör skalning utan att tappa kvalitet.

Mikael Törnqvist och Pokayoke är finalister i flera kategorier vid Recruitment Awards 2026: Raket Bemanning, Årets Innovationsföretag, Årets Bemanningsföretag och Årets Interimsföretag. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.

Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan..