”Kultur byggs med processer, inte flaggor” – Johannes Gussander om ledarskap i hyppertillväxt
”Jag tror inte på att bara vara mood manager. Du måste sätta upp strukturer och processer som stödjer kulturen. Annars blir det lite hittepå.”
Johannes Gussander pratar med en självklarhet om ledarskap som man sällan hör. Som finalist till Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026 representerar han en ledargeneration som förstår att snabb tillväxt och stark kultur inte är motsatser – men att det kräver hårt arbete och tydlighet.
VD vid 24 – och sen då?
Pokayoke är ett bemannings- och logistikföretag som startades våren 2022. Idag driver de en omsättning på över 410 miljoner kronor med 700+ medarbetare. Det är en tillväxtresa som kräver mer än bara bra försäljning.
Som VD och partner har Johannes Gussander ansvaret för att bygga både laget och företaget. I praktiken handlar det om att skapa förutsättningar – hitta rätt människor, bygga strukturkapital och samtidigt verka som rådgivare till kunder inom organisationsutveckling och logistikinvesteringar.
Men hans ledarskapsresa började mycket tidigare. Vid 24 års ålder blev han VD för ett bemanningsföretag när den sittande VD:n sjukskrevs. ”Jag hade nog inte suttit som någon årets ledare då,” skrattar han. ”Men jag har nog alltid levt lite tidigt ledarskapsmässigt. Det har lärt mig mycket att komma in i saker tidigt och få växa med utmaningarna.”
Kompromisslöst tydligt – vad betyder det egentligen?
Juryn som nominerade Johannes till finalist beskriver hans ledarskap som ”kompromisslöst tydligt och transparent där ansvar, mandat och förtroende är centrala byggstenar.” Men vad innebär det i praktiken?
”Det är framför allt att folk vet exakt vad jag tycker. Jag är inte politiker,” förklarar Johannes. ”Om jag tycker något och jag vet redan hur det kommer bli, då kommer jag säga det. Jag tycker det blir lite oschysst mot dina kollegor när allt ska diskuteras fast du egentligen redan har bestämt dig. Det skapar otydlighet.”
Det handlar inte om auktoritet för auktoritetens skull. Snarare om att vara ärlig mot teamet och respektera deras tid. ”I huvudsak kommer de flesta idéerna från någon annan än mig. Men ibland finns det en inriktning där jag vet att så här kommer det bli. Och då är jag väldigt tydlig med det.”
Balansen mellan närhet och tydlighet är något Johannes tänker mycket på. ”Vi har en väldigt familjär stämning, och jag tror på väldigt personliga relationer. Men det får inte bli så att platta organisationer automatiskt betyder otydlighet. Du måste vara tydlig i vad du vill och vad du tycker.”
Ge bort mandatet – men inte ansvaret
En av de stora utmaningarna i snabb tillväxt är att veta när man ska släppa taget. ”Det är lite som babyfrågan,” säger Johannes. ”Du håller i och liksom… när släpper du på saker? När anställer du den här affärsområdeschefen eller funktionen där du också släpper av själv?”
För Johannes är det en mognadsfråga. ”I yngre år sökte man kanske sin lika – personer som tyckte och ville som jag. Idag ser jag begränsningar i det. Jag vill ha folk som utmanar mig och kan skapa bättre saker än vad jag kan. Annars är det oerhört svårt att bygga något som både är skalbart och hållbart över tid.”
Men att ge bort mandat kräver också att man accepterar misstag. ”Du kan inte bara säga det – folk måste få göra och få misslyckas. Man kan revidera ett beslut som är fel. Men du måste fortsätta föda beteendet. För annars dör bolag om man har någon övertro på sig själv.”
Kultur genom processer
När Johannes pratar om företagskultur blir det snabbt konkret.
”Stor del är processer,” säger han rakt ut. ”Det är svårt att bara vara kulturdriven och åka runt med någon flagga. Du måste sätta upp ditt bolag, dina strukturer, din process som stödjer kulturen. Annars blir det lite hittepå.”
På Pokayoke innebär det bland annat:
Veckans bästa: Varje fredag publiceras konkreta prestationer från bolaget i Viva Engage. Vad har vi gjort specifikt den här veckan som var bra?
Veckorapportering: Varje onsdag rapporteras ekonomi, nyckeltal och utveckling till hela bolaget. Full transparens. ”Det finns inget som är dåligt här. Jag tror att det är viktigt att alla känner var vi är. Vad går bra? Och vara tydlig med vad som går dåligt också.”
Certifieringar som arbetssätt: Pokayoke är certifierade i kvalitet, miljö och arbetsmiljö – men inte för att det låter bra. ”Ingen här har ändrat sitt arbetssätt för det. Vi är certifierade så som vi jobbar. Det gör att det är tydligt hur saker sitter ihop med hur man faktiskt processar saker.”
Men det finns även mjukare delar. Bolaget samlas fysiskt fyra gånger per år, trots att de är geografiskt spridda. ”Att mötas är viktigt för att bygga kultur. Att förstå varandras vardag, att höra om områden som en del inte ens är inne i. Det sammankopplar människor.”
När ledarskapsfrågan blir en människofråga
Det senaste ledarskapsbeslutet Johannes tog var att avlasta en medarbetare som hade för mycket att göra. ”Vi lever i ett samhälle som är både jobbmässigt men också omgivningsmässigt belastande. Jag lever väldigt nära mina kollegor, och då tog jag beslut väldigt tidigt att ta över och avlasta.”
Det var rätt beslut. Efter ett par veckor var kollegern pigg igen. Men det var också en svår balans. ”Man ställs inför utmaningar med kritiska kollegor. Men det personliga och mänskliga blir så oerhört viktigt. Är det lite tufft eller kan det här bli något annat? Man måste känna av.”
Tre konkreta råd till bemanningsbranschen
När Johannes reflekterar över vad branschen behöver förändra landar han i två huvudsakliga områden:
Professionalisera back-office: ”Det är fortsatt lite ung bransch på något sätt, fast den inte är det. Men det är lite ostyrt. Professionaliseringen hade kunnat gå snabbare. Det innebär mycket bättre back-office-funktioner och processer, ordning och reda. Att det inte blir så mycket att man bara levererar lite goa människor. Utan att det finns något annat bakom.”
Våga välja bort affärer: ”Man ska våga att både inte jobba med dåliga affärer och inte heller med kunder som kanske inte linerar riktigt kulturellt och värderingsmässigt. Att man faktiskt vågar stå för att ’ja, det kanske kostar business men det är värt mycket mer över tid.'”
Satsa på ledarskapet ute hos kund: ”Många kunduppdrag är vid dygnet jämt. Vi anställer ofta erfarna ledare som operations managers – för att ta ledarskapet på allvar. Och sen avlastar vi med backoffice så att de faktiskt kan vara ledare på riktigt och ges tid till det.”
Resultatet som talar
Pokayoke mäter medarbetarengagemang ofta. Senaste mätningen bland deras 700+ medarbetare visade att 50% svarar 10 av 10 på hur bra de trivs. Ytterligare 10% svarar 9 av 10.
Bland uthyrda kollegor – där många bemanningsföretag kämpar – ligger ENPS på 42. Internt på kontoret ligger det över 80.
”När vi byggde och startade bolaget var en viktig parameter att våra uthyrda kollegor – vi pratar nästan aldrig konsulter – att vi är på riktigt en arbetsgivare. Vi är på riktigt deras chefer och ledare. Vi jobbar med tätt dialog, närhet, närvara. Och jag måste säga att jag är stolt över hur bra vårt team jobbar med det här.”
Tre lärdomar från Johannes Gussander:
- Tydlighet är respekt: Att vara kompromisslöst klar i vad som gäller frigör energi och bygger förtroende. Folk vet var de har dig.
- Kultur kräver struktur: Processer som stöttar det du vill stimulera – veckans bästa, transparenta nyckeltal, täta coachsamtal. Det är där kulturen faktiskt lever.
- Släpp taget, men föd beteendet: Ge mandat och acceptera misstag. Men fortsätt stimulera initiativ och modet att ta beslut. Annars dör bolag.
Johannes Gussander är en av finalisterna i kategorin Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.
Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan.