Arbetsbyxor från Jula och ett SMS om morgondagens jobb
Det finns en sak med Junior Zengings karriärhistoria som gör att den inte låter som alla andra. Den börjar inte med ett jobb – den börjar med en parkering och ett par arbetsbyxor.
Junior gick sista året på gymnasiet när en kompis nämnde att han kände VD:n på ett bemanningsbolag. Det ledde till ett samtal, ett möte och sedan ett SMS om vart han skulle ta sig nästa morgon. Inget kontrakt, ingen genomgång – bara en adress och ett uppdrag hos ett transportbolag i Vallentuna.
”Jag mötte Jakob på en parkering. Jag fick ett par arbetsbyxor från Jula. Och så sa han: du får ett SMS i kväll om vart du ska imorgon.”
Det var starten på ett lärande som fortfarande pågår. Från att vara en av tjugo konsulter till att idag vara en del av ett bolag med över tusen medarbetare. Junior har inte klättrat längs en definierad karriärstege – han har växt i takt med att Simplex har växt.
Att bygga ett lag som håller när pressen ökar
Det som återkommer mest i Juniors berättelse är inte strategier eller processer. Det är laget. Han beskriver det som Simplex egentliga framgångsfaktor – inte som ett varumärkesvärde, utan som något han kan se i hur vardagen faktiskt fungerar.
Det handlar om att ingen ska behöva stå ensam när det är rörigt. Junior menar att det inte räcker att ställa höga krav om inte strukturen kring medarbetarna håller när trycket ökar. En verksamhet med hundratals konsulter ute hos kunder varje dag fungerar bara om det finns en vilja att dela på bördorna – och en kultur där det faktiskt sker, inte bara är tänkt att ske.
”Vi är ett riktigt, riktigt bra lag. Oavsett tid på dygnet, oavsett när, så kommer alla hjälpa alla. Jag tror inte att det är någon hos oss som känner sig ensam.”
Junior pratar också om att nyckeln inte är att en person tar mer ansvar, utan att alla förstår att deras insats spelar roll – oavsett om man sköter fem eller femton procent av helheten. Det är den dynamiken som gör att laget håller när det verkligen gäller.
”Vilken kund tycker inte att vi är Sveriges bästa bemanningsbolag?”
Det är en fråga som Simplex ställer sig regelbundet – i uppföljningsmöten där varje kundrelation gås igenom. Inte som ett marknadsföringsbudskap, utan som ett internt kvalitetsmått. Om det finns en kund som inte håller med, är det ett problem att ta tag i – inte ett resultat att parkera i ett diagram.
Junior menar att det är den inställningen, snarare än traditionella kundundersökningar, som håller laget skarpt.
”Vilken av våra kunder tycker inte att vi är Sveriges bästa bemanningsbolag? Har du den inställningen varje dag när du går till jobbet och träffar dina konsulter, dina kunder och allt det där? Då är det svårt att bräcka.”
Det är ett konkret sätt att operationalisera det som annars riskerar att stanna vid vaga ord om ambition och kundnöjdhet. Frågan lämnar inget utrymme för genomsnitt.
100 julgranssäljare på två veckor
Det finns ett exempel i intervjun som sätter ord på vad ”hög press i bemanning” faktiskt innebär i praktiken – inte som abstrakt begrepp, utan som ett konkret händelseförlopp med tidiga mornar och sena kvällar.
Simplex fick ett uppdrag av ett stort företag: julgranssäljare till tjugo butiker runt om i hela Sverige, under samma period. Junior fick i uppdrag att rekrytera hundra personer på två veckor och sedan se till att alla var på plats och redo att jobba, samtidigt.
”Jag skulle rekrytera 100 pers på två veckor. Sen skulle alla de 100 personerna ut och jobba samtidigt. Det var tidig morgon till sen kväll att få allting att fungera.”
Det är lätt att använda ordet ”koordination” och tänka att det låter enkelt. Men här är varje detalj en potentiell kedjereaktion. En missad rekrytering innebär en tom butik. En missad information innebär en konsult på fel ort. Det kräver både struktur och ett lag som rycker in när det behövs – och det är just den kombinationen som Junior pratar om som Simplex styrka.
Ett “varför” som gör krav begripliga
Junior lyfter ett konkret exempel från arbetet med lager och logistik som säger mer om hans ledarskap än de flesta abstrakta resonemang gör. Det handlar om plocksnitt – alltså hur många enheter en medarbetare förväntas plocka per dag.
Många medarbetare möter det som en godtycklig siffra, något som ”en nisse på ett huvudkontor” har hittat på. Junior har gjort det till sin uppgift att förklara varför siffran finns. Den är inte ett krav för kravets skull – den är ett uttryck för hur hela kedjan hänger ihop: vad kollegorna behöver av varandra, hur lokalen är beräknad, hur löner och marginaler stämmer.
”Du behöver ett varför för att förstå varför jag verkligen ska göra det här.”
Det är en princip som bär utöver just plocksnitt. När krav kopplas till logik och konsekvens slutar de att vara kontroll och blir istället ett gemensamt språk. Junior menar att det är just den skillnaden som avgör om ett lag levererar stabilt eller inte. Förstår man varför målen finns, är det lättare att nå dem varje dag – inte för att man tvingas, utan för att man förstår.
Leda med exempel – och göra fel möjligt
En sak som Junior återkommer till är att ledarskap kräver att man förväntar sig samma saker av sig själv som man förväntar sig av andra. Det är inte ett principiellt ställningstagande – det är en praktisk nödvändighet. Om man vill att medarbetarna ska vara beredda att ta i när det behövs, måste man kunna göra detsamma.
”Jag har nog svårt att förvänta mig saker av andra som jag inte kan förvänta mig av mig själv.”
Det hänger också ihop med en annan dimension av hans ledarskap: att det ska vara okej att göra fel. Inte som ett tomt löfte om psykologisk trygghet, utan som en förutsättning för att folk ska våga växa och ta ansvar. Junior är öppen med att han själv har gjort en mängd misstag under åren – och att det är därifrån mycket av lärandet faktiskt kommer.
”Man kan göra fel. Jag har gjort – ni vill inte veta alla fel jag har gjort. Men det är så man lär sig.”
Det är den kombinationen som syns tydligast i Juniors ledarskap: höga krav på prestation, men ett utrymme där misstag inte är slutet på berättelsen.
Junior Zengin är finalist i kategorin Årets Ledare vid Recruitment Awards 2026. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.
Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan.