Alla roller kräver inte samma process – och det är en medveten insats
Alice Lundberg började sin karriär inom executive search, på ett internationellt konsultbolag, innan hon gick in house på Billerud. Den bakgrunden märks i hur hon pratar om rekrytering. Det är inte ”en roll att fylla” – det är ett affärsproblem att lösa.
En av de första sakerna Alice lyfter handlar om att Billerud aktivt har förändrat hur de ser på rekryteringsprocessen. Insikten är att en enda standardprocess för alla rekryteringar tvingar fram fel avvägningar.
”…kanske inte applicera en och samma rekryteringsprocess genomgående i alla rekryteringar, utan anpassa dem lite beroende på tyngden på befattningen.”
Alice beskriver det som ett val mellan två grundläggande inriktningar. För juniora roller är potential det centrala – vad kan den här personen bli? För seniora chefsbefattningar skiftar tyngdpunkten mot historisk prestation och konkreta resultat i tidigare roller. Det ena utesluter inte det andra, men balansen ser olika ut. Poängen är inte att göra processen tyngre – poängen är att göra den mer träffsäker.
Analysen i uppstarten avgör allt som kommer efter
Det Alice återkommer till mest är vad som händer – eller inte händer – innan processen egentligen börjar. En assessment, menar hon, är bara lika bra som analysen den är byggd på. Och den analysen görs alltid i dialog med rekryterande chef.
Vad ska funktionen åstadkomma på kort och lång sikt? Hur ska den specifika personen bidra till det? Det är inte filosofiska frågor – det är ett praktiskt underlag för allt som följer.
”För att kunna göra en valid assessment av en person för en specifik roll gäller det att vi har gjort en rejäl analys i uppstarten – jag och chefen. Vad ska funktionen åstadkomma på kort och lång sikt, och hur ska den här personen vara en pusselbit i det spelet?”
Konsekvensen av den analysen är att intervjuer och urval kan utformas mot faktiska behov snarare än mot en generisk lista av önskvärda egenskaper. Det gör det också möjligt att utvärdera kandidaterna på ett strukturerat sätt – mot formella krav, beteendeaspekter och kulturell passform – utan att det sker på känsla. Analysen är grunden. Allt annat är verktyg som bara fungerar om grunden är rätt.
Kravprofilen som skydd mot freestyling
Det finns ett fenomen som nog är bekant för de flesta som jobbat med rekrytering: att man bygger en tydlig process, sätter kravprofiler, gör jobbet ordentligt – och sedan i slutet ändå börjar jämföra kandidaterna på saker som inte stod i kravprofilen från början. Processen spårar ur lite, fast det inte var avsikten.
Alice är ärlig med att det sker. Men hon pekar också på varför det händer mer sällan hos dem.
”Det är också en grund i att vi har formulerat en såpass tydlig kravprofil från början. Och sen också när vi kliver in i intervjustadiet, att jag och chef går tillbaks till kravprofilen och påminner oss: vad är det vi ska bedöma och varför. Och sen lutar oss mot exakt de kriterierna efter varje intervju.”
Kravprofilen är alltså inte bara ett dokument som styr uppstarten. Det är ett ankare som håller processen på spåret hela vägen in i beslutsögonblicket. Det kräver disciplin – men det gör utvärderingen mer objektiv och beslutsunderlaget mer trovärdigt, både för rekryteraren och för chefen som ska fatta det slutliga beslutet.
Från time to hire till quality of hire
Alice beskriver ett tydligt skifte i branschen: från att ha fokuserat på hur snabbt en rekrytering görs, till att börja prata om hur bra den faktiskt blev. Det är en förflyttning hon välkomnar, och hon sätter ord på varför det gamla måttet är otillräckligt.
”Vi kan göra en rekrytering på tio dagar – men den blir skit.”
Det är rakt och konkret. Det illustrerar varför mål i uppstarten spelar roll: om ni inte vet vad ”bra” innebär för den här rollen, kan ni inte avgöra i efterhand om ni lyckades. Quality of hire är inte ett abstrakt HR-begrepp – det är konsekvensen av att ha ställt rätt frågor från start, och sedan haft modet att följa upp mot dem.
Alice beskriver det som att sätta en måttstock: vad ska personen leverera på ett respektive tre år? Den frågan är inte bara en planeringsövning. Den skapar ett underlag för att faktiskt utvärdera om rekryteringen skapade det värde som var tanken, och det ger rekryteraren ett kvalitativt mått att stå på.
Årsredovisningen som standard
Det finns ett konkret exempel på vad affärsförståelse faktiskt innebär i praktiken. Som extern konsult läste Alice alltid kundens årsredovisning inför första mötet. Inte ibland, inte om det fanns tid – alltid. Det var standard, inte ett undantag.
”Inför varje gång man träffade ett nytt bolag så gick man in och läste årsredovisningen. Det var standard i allt.”
Det enkla rådet – sätt dig in i verksamheten på riktigt – är inte lika självklart som det borde vara. Poängen är inte att årsredovisningen innehåller svaret på allt. Poängen är att affärsförståelse gör det möjligt att ställa de kluriga frågorna som hjälper rekryterande chef att formulera vad de faktiskt behöver – inte bara vad de tror att de vill ha. Utan den förståelsen är det svårt att utmana, och utan utmaning levererar rekryteraren bara det uppenbara.
Respekten för människan bakom ansökan
Alices svar på vad kandidatfokus egentligen innebär är inte en policymening. Det är en konkret bild.
Hon beskriver att det sitter en människa bakom varje ansökan – en människa som har lagt ner tid på att hitta annonsen, läsa igenom den och formulera en ansökan. Det är en tidskrävande process, och den respekten ska synas i hur Billerud behandlar kandidater.
”Kandidatfokus för mig är tanken på att det sitter en människa bakom varje ansökan. En människa som har lagt ner tid och kraft.”
Det operationaliseras i ett tydligt åtagande: alla som har varit på en fysisk intervju ska få personlig återkoppling per telefon, oavsett utfall. Det är svårt att hålla när volymerna är höga, men det är ett medvetet val. Alice nämner att hon sökt jobb själv och vet hur det känns att bli behandlad på ett bra – och ett mindre bra – sätt. Det är den erfarenheten hon tar med sig in i hur hon vill att processen ska se ut.
Alice Lundberg är finalist i kategorin Årets Rekryterare vid Recruitment Awards 2026. Galan äger rum den 19 mars på Hamburger Börs i Stockholm.
Som huvudpartner till Recruitment Awards vill vi på Intelliplan lyfta fram de människor och insatser som verkligen gör skillnad i branschen. Följ oss för fler finalistintervjuer fram till galan.