De flesta jobbar med sin rekrytering utan att reflektera över dess effektivitet. Om man kartlägger sin rekryteirngsprocess med hjälp av rätt KPI:er har man mycket att vinna. Ladda ner vår e-bok med 5 KPI:er för effektiv rekrytering genom att fylla i formuläret nedan.
Vi fick möjlighet att intervjua Haval Blomsweden. Haval är medgrundare och VD på Rekryteringsinstitutet, en oberoende granskare som jobbar för att främja fördomsfri rekrytering.
Haval upplever att många pratat om fördomsfri rekrytering men att det är få som har en bra process och verkligen tar frågan på allvar. Haval berättar om sina egna och närståendes erfarenheter av att, med ett icke svenskt namn, ha svårt att få jobb eftersom de inte fick chansen att ens gå på intervju. De gjorde ett test. De bytte ut sina namn på CV:t och fick då helt plötsligt möjlighet att gå på flertalet intervjuer. Det var då idén till Rekryteringsinstitutet föddes.
– Det är många som pratar om fördomsfri rekrytering och som vill behandla alla rättvist. Dock ser det tyvärr inte ut så idag. För mig är fördomsfri rekrytering mer en bara en process utan snarare en möjlighet att bygga en arbetsplats som speglar samhällets mångfald. Genom rättvis rekrytering kan vi hitta de bästa kandidaterna och alla får en ärlig chans, säger Haval.
Statistik visar att flera faktorer kan påverka vem som får ett jobb och vem som inte får det. En muslim har till exempel så mycket som 80% mindre chans att få en anställning, en överviktig 70% mindre chans och en person som är äldre än 55 har 60% mindre chans att bli anställd. Detta är bara några exempel. Dessa siffror kan kännas skrämmande, men vad beror det på egentligen? Haval tror att det till stor del beror på en omedvetenhet om sina egna fördomar.
– Generellt så dras vi till personer som påminner om oss själva. Det är svårt att utesluta fördomar i en process som till största del påverkas av mänskliga faktorer. Använder man rätt verktyg kan man automatisera stora delar av rekryteringsprocessen vilket gör att beslut blir mer träffsäkra och objektiva.
Fördomsfri rekrytering har varit ett hett ämne de senaste åren och medvetenheten hos rekryterare har blivit större i frågan. Teknologin går framåt och det har kommit många nya verktyg som hjälper till att rekrytera fördomsfritt.
– Den teknologiska utvecklingen kommer leda till en mer inkluderande arbetsmarknad. Jag tror att framtidens arbetsmarknad kommer vara mer fördomsfri eftersom mänsklig faktorer kommer ha mindre påverkan på beslutsfattandet. Jag tror också att allt fler företag kommer ha med inkludering och rättvisa som en viktigare del i sin företagskultur och som värdeord.
– Rannsaka dig själv. För att kunna rekrytera mer fördomsfritt är det viktigt att vara medveten om sina egna fördomar och om hur det kan påverka beslutsfattandet.
– Använd en objektiv rekryteringsprocess, en standardiserad process som inkluderar alla och som är strukturerad. Om man följer samma rutiner vid varje rekryteringstillfälle minskar risken för exkludering.
-Använd verktyg som underlättar. På vår hemsida har vi en lista på godkända verktyg som vi rekommenderar.
Gör som hundratals andra i rekryteringsbranschen, håll dig uppdaterad genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev. Fyll i formuläret nedan för att prenumerera.
Har du hundratals besökare på din karriärsida men enbart några få som konverterar, alltså gör en jobbansökan. Detta är ett mycket vanligt scenario. Att driva trafik är inte svårt, med annonsering och organisk trafik från sociala medier och sökmotorer kan man driva egentligen hur mycket trafik man vill. Allt handlar om budget. När det kommer till att få denna trafik att konvertera blir det lite knepigare.
För att öka sin konverteringsgrad handlar det kort och gott om att öka motivationen och sänka friktionen för att konvertera. Men hur gör man det? Nedan ger vi fem tips på hur du kan öka konverteringsgraden på din karriärsida.
För att göra det enkelt, desto färre fält kandidaterna behöver fylla i, desto fler kommer också att göra det. Att ha allt för långa och komplicerade formulär är en riktig konverteringsdödare, inte bara när det gäller jobbannonser utan alla typer av digitala formulär. Be enbart om den information du verkligen behöver.
Även typen av frågor har påverkan. Desto mer personlig och avancerad information, desto mer motstånd kommer det innebära för mottagaren. Till exempel så är majoriteten mer benägna att dela med sig av sitt förnamn än av sin adress eller personliga åsikter. Granska alltid era formulär och fundera över om några fält går att ta bort.
Ett vanligt fel många gör när de bedömer sin karriärsida är att de tittar från en dator. Man tycker att sidan ser bra ut och navigeringen är enkel. Man glömmer då att majoriteten kommer besöka sidan från mobil vilket kan innebära en helt annan upplevelse. Många sidor får så mycket som 80% av besökarna från mobilen. I ett sådant fall är det betydligt viktigare att sidan är användarvänlig och anpassad för mobil än för dator.
För att kunna optimera en karriärsida och förbättra den måste man ha tillgång till rätt data. Det finns flera bra gratis verktyg för detta. Några exempel är Google Analytics, Hotjar och Google Optimizer. Med rätt data kan man analysera vilka annonser som går bra och vilka som går mindre bra. Man kan hitta mönster och få en förståelse för hur användaren beter sig på sidan.
Om man har tillräckligt med trafik kan man dessutom jobba med A/B-tester. Detta är ett mycket effektivt sätt för att konverteringsoptimera en sida. Man gör då två olika varianter av en sida och testar dem mot varandra. Hälften av trafiken går till variant ett och hälften till variant nummer två. Man får sedan ett utfall och kan se om någon av varianterna gav ett bättre resultat. Så små saker som färgen på en knapp eller vilken text man använder kan ha betydelse för hur många som gör en ansökan.
En bra sida kan se olika ut. Flera faktorer spelar in. Saker som målgrupp och erbjudande kan ha betydelse för hur en karriärsida bör vara uppbyggd och vilken information som bör finnas med.
Rekryterar du främst yngre bör du använda ett annat språk och lyfta andra fördelar än om du rekryterar äldre personer. Anpassa dina landningssidor så att de tilltalar rätt målgrupp.
Kandidaterna vill veta allt nödvändigt om en tjänst innan de ansöker. Se till att all relevant information om jobbet finns med. Var noga med att beskriva de fördelar man får som anställd hos er och beskriv utvecklingsmöjligheter inom organisationen. Det är viktigt att ha med krav på de sökande men desto viktigare att ha med information som övertygar kandidaten att den vill jobba hos er och därav gör en ansökan.
Gör som hundratals andra i rekryteringsbranschen, håll dig uppdaterad genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev. Fyll i formuläret nedan för att prenumerera.
När det är dags att tillsätta en ny tjänst inom en organisation kan man välja att rekrytera internt eller externt. När man rekryterar internt tillsätter man tjänsten med en person som redan jobbar inom organisationen. Att befordra istället för att anställa ny arbetskraft har många fördelar. En person som redan jobbar inom organisationen känner redan till företagets värderingar och arbetssätt och har därför enklare att komma in i den nya rollen. I denna artikel går vi igenom vad du behöver tänka på för att lyckas med intern rekrytering.
Spar tid och pengar
En rekryteringsprocess tar tid och kostar pengar. När man rekryterar internt minskar antalet kandidater avsevärt vilket kortar ned processen. Man har dessutom bra koll på kandidaterna sen innan och är medveten om deras erfarenhet, kunskap och personliga egenskaper.
Minskad risk för felrekrytering
När du rekryterar internt vet du vad du får. Du känner redan kandidaten och vet vad den presterat tidigare. Du har en bild av personens attityd och personliga egenskaper. Därav minskar risken för felrekrytering.
Motiverande för anställda i organisationen
När man rekryterar internt ger det andra anställda, som vill göra karriär, motivation till att göra ett bra jobb. När de ser att någon annan får möjligheten att gå vidare förstår de att det finns möjlighet även för dem att klättra inom organisationen.
Missnöje från anställda
När en individ får chansen att gå vidare finns det risk för att det skapas ett missnöje hos en annan anställd. Varför fick hon chansen och inte jag? Genom att skapa en struktur för hur man rekryterar internt minskar risken för att detta sker.
Missar möjligheten till ny kompetens och energi
Även om det finns många fördelar med att rekrytera internt så finns det tillfällen när extern rekrytering är mest lämplig. Det är lätt att man bli hemmablind när man varit i en organisation under längre tid. Det kan därför vara nyttigt att ibland få in en ny person med ny energi och nya tankesätt. Det finns också tillfällen när det inte finns någon lämplig inom organisationen för en ny tjänst. Det kan då vara nödvändigt att ta in en person med rätt kompetens för tjänsten.
Det blir en ny ledig tjänst oavsett
Om du rekryterar internt kommer den rekryterades nuvarande tjänst bli ledig. Du kommer alltså oavsett rekrytera någon externt även om det inte blir för den roll du rekryterade från första början.
Utarbeta en bra kravprofil
Även om du bestämt dig för att rekrytera internt bör du göra ett bra förarbete och ta fram en kravprofil. Denna bör också vara på en rimlig nivå. Det kanske går att fortbilda inom vissa områden och därmed ta bort vissa krav.
Ge alla samma möjlighet
För att minska risken för missnöje hos kandidater är det viktigt att ge alla anställda samma möjlighet till att söka en tjänst. Försök även att hålla en proffsig rekryteringsprocess så att alla känner att de blir behandlade lika.
Låt dig inte färgas av interna relationer
När man rekryterar internt blir ofta rekryteringsprocessen bristfällig och partiskt. Den rekryterades val påverkas av interna relationer och eget tycke. För att minska risken för detta kan det vara en god idé att ta hjälp av en extern rekryterare som gör en rättvis bedömning av samtliga kandidater.
Gör som hundratals andra i rekryteringsbranschen, håll dig uppdaterad genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev. Fyll i formuläret nedan för att prenumerera.
Som rekryterare är Linkedin en viktig plattform för att nå ut till potentiella kandidater och yrkesverksamma talanger. Linkedin bör användas både för att bygga varumärke och i rekryteringssyfte. Det är därför viktigt att detta är i samspel. Genom att ha en tydlig strategi för er verksamhets synlighet på Linkedin kan man underlätta rekryteringsarbetet och nå fler potentiella kunder och kandidater. I denna artikel ger vi 5 tips för hur du som rekryterare och organisation kan förbättra er strategi på Linkedin.
Som rekryterare eller chef ska du alltid se till att ha ett flertalet rekommendationer på din Linkedinprofil. Både från tidigare och nuvarande medarbetare. Det ger kandidaten en bra bild av arbetsplatsen och dess potentiella framtida chef.
När en kandidat hittar er på Linkedin blir er företagssida ert ansikte utåt. Den kan därför ha en avgörande roll i hur kandidaten upplever er som arbetsgivare. Se till att er företagskultur framgår i era inlägg. Lyft gärna medarbetare och berätta om er.
Gå med i grupper och var aktiv genom att dela inlägg, kunskap och genom att hålla en dialog med andra gruppmedlemmar. På så sätt skapar du en relation och ett förtroende med potentiella kandidater redan innan de är aktuella för en tjänst.
Använd Linkedins sökverktyg för att ständigt hitta nya intressanta talanger i din målgrupp. Genom att lägga till dem och engagera dig i deras innehåll skapar du en relation som kan vara till fördel vid ett senare rekryteringstillfälle.
Oavsett om det gäller företagetssidans spridning eller rekryterarens personliga sidas spridning så bör du regelbundet dela inlägg för att synas organiskt. Om du dessutom jobbar datadrivet och analyserar vilket innehåll som får störst spridning kan du optimera din synlighet och på så sätt nå ut till fler.
Gör som hundratals andra i rekryteringsbranschen, håll dig uppdaterad genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev. Fyll i formuläret nedan för att prenumerera.
Målet med varje rekrytering är att hitta rätt kandidat. Men hur vet man att man hittat rätt person för jobbet? Många förlitar sig på magkänslan men det finns betydligt bättre och mer pålitliga metoder att förlita sig på. I denna artikel tar vi upp tre tillvägagångssätt för att förbättra träffsäkerheten i din rekrytering.
En väl genomarbetad kravprofil är grunden för en lyckad rekryteringsprocess. En bra kravprofil ska innehålla önskad kompetens och erfarenhet hos kandidaten. Var dock noga med att fundera över om alla krav verkligen är krav eller bara “nice-to-have”. Du vill inte riskera att missa bra kandidater på grund av att du utgår från en för snäv kravprofil.
En genomarbetad kravprofil underlättar för kompetensbaserad rekrytering och minskar personliga åsikters inverkan. Det minskar därmed riskerna för en felrekrytering och det kan därav spara företaget en del pengar.
I Intelliplan kan du enkelt sätta upp din kravprofil utefter kompetens. Det gör det enkelt att se vilka kandidater som matchar kraven och vem som inte gör det. Du kan dessutom sätta upp rekryteringsprocessen på så sätt att systemet för vidare kandidater till nästa steg automatiskt om de matchar profilen. De som inte matchar stryks på samma sätt. Med hjälp av denna funktion kan du helt utesluta fördomar och personliga åsikter från flera delar av processen.
Med hjälp av rätt verktyg kan kandidater få snabbare återkoppling och rekryteringsprocessen kan förkortas. På så sätt kan man fånga de bästa kandidaterna. Är man inte snabb finns det risk för att dessa hinner rekryteras av en annan organisation.
För att förkorta rekryteringsprocessen bör man använda sig av verktyg som automatiskt ger kandidaten svar i de olika stegen i processen och som hjälper till att bedöma kandidatens lämplighet för tjänsten.
I ett senare steg i rekryteringsprocessen har vi förhoppningsvis ett antal kandidater som uppfyller kravprofilen. För att kunna avgöra vem av dessa som är bäst för tjänsten behöver man lära känna kandidaten. Ett cv säger inget om personliga egenskaper, driv och attityd. Aspekter som kan vara avgörande för vem som kommer att lyckas med ett visst jobb.
För att lära känna personen bakom cv:t kan man använda sig av olika typer av personlighetstester som ger en mer fördomsfri bedömning än vad en personlig granskning ger.
Gör som hundratals andra i rekryteringsbranschen, håll dig uppdaterad genom att prenumerera på vårt nyhetsbrev. Fyll i formuläret nedan för att prenumerera.
Att ha rätt verktyg och systemstöd kan vara en avgörande framgångsfaktor för ett bemannings- eller rekryteringsföretag. Har man rätt verktyg kan man minimera administration och på så sätt spara mycket tid. I denna e-bok har vi sammanställt vad du behöver tänka på för att hitta rätt system för just din verksamhet. Ladda ner e-boken via formuläret nedan.
Rekrytering automatiseras och digitaliseras ständigt. De senaste åren har det även blivit ett större fokus på kompetensbaserad rekrytering och det finns allt flera verktyg på marknaden som hjälper till för att rekrytera mer fördomsfritt. Men framtidens rekrytering, hur kommer den se ut egentligen? Vi frågade tre experter i branschen. Läs vidare så får du veta vad de svarade!
Sofi Centerman jobbar som chefsrekryterare på Clockwork och tog under 2021 emot priset som årets rekryterare. Att hon har god erfarenhet från rekryteringsbranschen är det ingen tvekan om.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
För att anpassa rekryteringsprocessen för framtidens arbetsmarknad behöver vi ha insikt i vart vi står nu och identifiera vart det kan brista. Då jag i min vardag jobbar med ett brett kundunderlag ser jag att det finns gemensamma nämnare i vad många rekryterande chefer tycker är utmanande då de fastnar i det ”traditionella”. Här behöver vi som jobbar med rekrytering utmana vår process och anpassa.
Vi vet att karriärvägar ser olika ut nu och framåt än vad de gjort tidigare. De flesta kandidater stannar inte på ett och samma företag hela livet; nu finns det många möjligheter och kandidater som är drivna och vet sitt värde kommer titta på andra alternativ där ”gräset (möjligtvis) är grönare”. Detta innebär att vi behöver jobba för hållbara lösningar i större skala för att förhindra en hög personalomsättning men också för att bidra till en framtidssäkrad medarbetarhälsa och ett bättre företagsklimat.
I rekryteringsprocessen innebär detta att vi behöver ifrågasätta:
Mats är en idéskapare och mångsidig serieentreprenör som har arbetat inom bemannings-och rekryteringsbranschen sedan 1991. Mats är initiativtagare av Jobbfestivalen, följ dem på youtube här.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
Framtidens rekrytering kommer att bli hållbar genom att företag delar kandidatdata med varandra.
Är det verkligen hållbart att inte återvinna kandidatdata och kandidater som du av olika anledningar måste tacka nej till? För nästan alla är det numera självklart att återvinna det som återvinnas kan – vi pantar, på helgerna står vi i kö till återvinningscentralen, vi slänger inte matrester i de vanliga soporna, listan kan göras lång. Men hur ser det ut inom rekrytering? I de absolut flesta rekryteringsprocesser får kandidaten enbart ett “Tack, men nej tack”. Men vad händer sen? Oftast ingenting. Behöver det verkligen vara så? Det är ju faktiskt så att en person som inte fick jobbet hos dig skulle kunna vara en perfekt matchning på ett annat företag – och en person som blev bortvald hos din konkurrent kan vara din nästa kollega!
Martin är VD på Intelliplan och har 10 års erfarenhet från rekryterings- och bemanningsbranschen. Läs mer om Intelliplan här.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
Framtidens rekrytering låter kandidater visa sin kompetens via tester eller andra digitala verktyg som är mer objektiva och rättvisa. Dessa kompetensbevis kommer att bli viktigare än ditt CV, varje kandidat har i framtiden såväl kompetensbevis som ett CV.
Tester eller andra digitala verktyg för att validera kompetens gör också att kandidater kan få en snabbare rekryteringsprocess och återkoppling. En mer datadriven och digital rekryteringsprocess kan väldigt tidigt i processen tala om för en kandidat om hen gått vidare eller ej samt ge feedback ”Du har följande styrkor…, för den roll vi söker efterfrågar vi även X vilket är en av anledningarna till att vi gått vidare med andra kandidater för just den här rollen”
Med de möjligheter en mer datadriven rekrytering möjliggör kommer kandidater att kunna få bra jobbrekommendationer i de databaser eller marknadsplatser de har registrerat sig samtidigt som rekryterare kommer att få rekommendationer på intressanta kandidater för inkomna uppdrag eller vakanser. Det kan kraftigt minska det antal jobbmöjligheter en kandidat behöver söka.
Framtidens rekrytering kommer också handla ännu mer om att engagera passiva kandidater med efterfrågad kompetens som redan har ett arbete och att vara riktigt bra i den processen. Arbetet som rekryterare kommer därför att ställa högre krav på förmågan att engagera dessa kandidater och att förstå målgrupper samt lösa allt svårare kompetensanskaffningsproblem. Rekryteringsområdet inom bristkompetenser kommer mer och mer att få inslag av modern försäljning och marknadsföring.
De riktigt eftertraktade kandidaterna har i framtiden en headhunter eller agent som de tillsammans bygger sin karriärplanering med.
Jobbannonsen är ofta kandidatens första möte med er som företag och ger ett första intryck både av er och av den tjänst ni erbjuder. Jobbannonsen är därav otroligt viktig och kan vara avgörande när det gäller att fånga toppkandidater.
Om du lyckas få dina annonser att sticka ut har du en stor fördel. Att sticka ut och fånga intresse är dock lättare sagt än gjort. I denna artikel ger vi dig tre tips för att lyckas med dina jobbannonser. Vi har dessutom förberett en checklista som du kan ladda ner längre ner i artikeln.
Ett vanligt misstag är att man inleder en jobbannons med en lång beskrivning av vilka man är. Det är självklart viktigt för kandidaten att få veta vad ni gör och varför men det kan de lika bra läsa om på er hemsida. För att fånga kandidatens intresse bör ni istället korta ner presentationen. Fokusera på vad ni har att erbjuda och varför man ska jobba hos just er.
Annonser ska i första hand besvara dessa frågor;
– Varför ska man jobba hos just er?
– Vad skiljer er från andra arbetsgivare?
– Vilka personalförmåner har ni?
– Vem söker ni och varför?
Om du har jobbat med rekrytering har du med stor sannolikhet någon gång kopierat ett annat företags annons då de sökt en liknande tjänst, gjort mindre justeringar och sedan publicerat. En sådan annons känns sällan unik och lockande. För att lyckas med din annonsering måste du våga sticka ut. Gör en unik inledning, ta fram personlighet i texten och var kreativ.
Ett bra sätt för att vara annorlunda är att titta på andras annonser och fundera över dess likheter. Hur inleds de flesta jobbannonser? Vilka fördelar lyfter det? osv. Fundera sedan på hur du kan få er annons att sticka ut. Gör inte som alla andra utan skapa en annons som folk minns.
Var noga med att göra en genomarbetad kravprofil. Att ha oändligt långa kravlistor i en jobbannons är sällan bra. För det första är det få som orkar läsa igenom hela annonsen om det är för mycket text. Dessutom kan en lång kravlista bli avskräckande för många kandidater. Var därför noga med att stryka de krav som inte är nödvändiga och välj ut ett fåtal som faktiskt är krav för att få tjänsten.
Samma sak gäller andra delar av annonsen, håll det kort. Se till att få med all nödvändig information men se till att det inte blir mer text än nödvändigt.
För att göra det enkelt för dig har vi tagit fram en checklista för dina jobbannonser. Vi rekommenderar att du skriver ut listan så att du kan återanvända den vid varje rekryteringstillfälle. Ladda ner checklistan via formuläret nedan.
Genom att jobba med kompetensbaserad rekrytering kan vi öka chanserna till att rätt kandidat anställs eftersom vi baserar våra beslut på fakta istället för magkänsla. I denna artikel går vi igenom fördelarna med kompetensbaserad rekrytering och hur du kan jobba med det i din rekryteringsprocess. Men först, låt oss gå igenom vad kompetensbaserad rekrytering är för något.
I en kompetensbaserad rekryteringsprocess utgår man ifrån kunskap, erfarenhet och potential hos kandidaterna istället för rekryterarens magkänsla och eventuella fördomar. Genom att utgå ifrån ren fakta minskar risken för felrekrytering och man skapar ett mer fördomsfritt arbetssätt.
Kravprofil
För att kunna utgå från kompetens i rekryteringen börjar allt med att ha en tydlig kravprofil. Det är denna ni senare kommer utgå ifrån för att kunna göra en riktig bedömning av kandidaterna. Kravprofilen ska innehålla krav på utbildning, tidigare erfarenhet, viktiga personliga egenskaper och övrig kompetens som är viktig för tjänsten.
Urval
När det är dags för urvalsprocessen bör fokus ligga på att bedöma kandidaterna enbart utefter de krav som tagits fram i kravprofilen. Uteslut egna åsikter om vilken kandidat som verkar mest intressant som baseras på din magkänsla.
Rätt intervjufrågor
För att kunna rekrytera kompetensbaserat måste du ställa rätt frågor. Utgå från din kravprofil och ta fram frågor som hjälper dig att bedöma hur väl kandidaten matchar den kompetens ni söker. Genom att ställa samma frågor till samtliga kandidater får du dessutom en mer rättvis bild och får lättare att jämföra de olika kandidaternas svar mot varandra.
Använd tekniken som hjälp
Att göra en objektiv bedömning är lättare sagt än gjort. Du bör därför använda dig av verktyg som kan hjälpa dig på traven. Till att börja med bör du ha ett bra rekryteringsverktyg. Vi rekommenderar någon av våra verktyg Zerolime eller Intelliplan. Det finns även en rad olika verktyg på marknaden som både effektiviserar och hjälper dig att förbättra din rekryteringsprocess.
Digital referenstagning
Med digital referenstagning slipper rekryteraren hålla i telefonintervjuer. Referenten kan istället själv svara på rekryterarens frågor via en länk. Detta blir mer objektivt eftersom samtliga referenter då får samma frågor och samma förutsättningar. Rekryterarens egna upplevelser av till exempel tonläge eller personlighet hos referenten utesluts.
