Rekrytering automatiseras och digitaliseras ständigt. De senaste åren har det även blivit ett större fokus på kompetensbaserad rekrytering och det finns allt flera verktyg på marknaden som hjälper till för att rekrytera mer fördomsfritt. Men framtidens rekrytering, hur kommer den se ut egentligen? Vi frågade tre experter i branschen. Läs vidare så får du veta vad de svarade!
Sofi Centerman, årets rekryterare
Sofi Centerman jobbar som chefsrekryterare på Clockwork och tog under 2021 emot priset som årets rekryterare. Att hon har god erfarenhet från rekryteringsbranschen är det ingen tvekan om.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
För att anpassa rekryteringsprocessen för framtidens arbetsmarknad behöver vi ha insikt i vart vi står nu och identifiera vart det kan brista. Då jag i min vardag jobbar med ett brett kundunderlag ser jag att det finns gemensamma nämnare i vad många rekryterande chefer tycker är utmanande då de fastnar i det ”traditionella”. Här behöver vi som jobbar med rekrytering utmana vår process och anpassa.
Vi vet att karriärvägar ser olika ut nu och framåt än vad de gjort tidigare. De flesta kandidater stannar inte på ett och samma företag hela livet; nu finns det många möjligheter och kandidater som är drivna och vet sitt värde kommer titta på andra alternativ där ”gräset (möjligtvis) är grönare”. Detta innebär att vi behöver jobba för hållbara lösningar i större skala för att förhindra en hög personalomsättning men också för att bidra till en framtidssäkrad medarbetarhälsa och ett bättre företagsklimat.
I rekryteringsprocessen innebär detta att vi behöver ifrågasätta:
- Vad innehåller vår kravprofil? Vad krävs egentligen för uppdraget och vad är bara ”nice-to-have”? Är det ledningsgruppen som tar fram kravprofilen eller har vi tagit del av perspektiven från de som jobbar operativt för att få insikt i behovet från flera ”plan”? Vi behöver ha god insikt i vårt nuläge och önskat läge för att hitta vårt attraktionsvärde samtidigt som vi inte mörkar våra utmaningarna.
- Vad säger ett CV egentligen om kompetens? Ett CV säger inget om potential eller drivkraft; faktorer som i längden är personliga kompetenser som utgör framgång. Ska vi jobba datadrivet eller t ex med hjälp av urvalsfrågor för att främja ett bredare urval och motverka diskriminering?
- Vad har vi för fördomar? Riskerar vi att utesluta en stjärna genom att inte välkomna mångfald och jobba inkluderande i processen? Företag med ökad mångfald och inkludering gynnar affären långsiktigt.
- Vad signalerar vårt varumärke när vi jobbar i rekryteringsprocessen? Kandidatupplevelse bygger varumärke, därför behöver företag alltid vara medvetna om värdet av en positiv kandidatupplevelse, även för de kandidater som inte får jobbet. Är rekryteringsprocessen effektiv och transparent? Om inte så riskerar man att tappa kompetenta kandidater som befinner sig i flera rekryteringsprocesser.
- Jobbar vi aktivt med våra nätverk? Vart hamnar de kandidater som vi haft kontakt med under processen? Kan de enkelt matchas mot framtida uppdrag i organisationen eller glöms de bort? Det är jätteviktigt att värna kontakter och proaktivt bygga nätverk. Det är inte fel att ha en kandidatpool med stjärnor att kontakta om ni söker nya medarbetare framöver. Har vi koll på de personer som inte aktivt söker nytt jobb men som vi vet besitter den kompetens vi ofta har behov av?
Mats Wernheim, Entreprenör och initiativtagare av Jobbfestivalen
Mats är en idéskapare och mångsidig serieentreprenör som har arbetat inom bemannings-och rekryteringsbranschen sedan 1991. Mats är initiativtagare av Jobbfestivalen, följ dem på youtube här.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
Framtidens rekrytering kommer att bli hållbar genom att företag delar kandidatdata med varandra.
Är det verkligen hållbart att inte återvinna kandidatdata och kandidater som du av olika anledningar måste tacka nej till? För nästan alla är det numera självklart att återvinna det som återvinnas kan – vi pantar, på helgerna står vi i kö till återvinningscentralen, vi slänger inte matrester i de vanliga soporna, listan kan göras lång. Men hur ser det ut inom rekrytering? I de absolut flesta rekryteringsprocesser får kandidaten enbart ett “Tack, men nej tack”. Men vad händer sen? Oftast ingenting. Behöver det verkligen vara så? Det är ju faktiskt så att en person som inte fick jobbet hos dig skulle kunna vara en perfekt matchning på ett annat företag – och en person som blev bortvald hos din konkurrent kan vara din nästa kollega!
Martin Weibull, VD Intelliplan
Martin är VD på Intelliplan och har 10 års erfarenhet från rekryterings- och bemanningsbranschen. Läs mer om Intelliplan här.
Framtidens rekrytering, hur ser den ut?
Framtidens rekrytering låter kandidater visa sin kompetens via tester eller andra digitala verktyg som är mer objektiva och rättvisa. Dessa kompetensbevis kommer att bli viktigare än ditt CV, varje kandidat har i framtiden såväl kompetensbevis som ett CV.
Tester eller andra digitala verktyg för att validera kompetens gör också att kandidater kan få en snabbare rekryteringsprocess och återkoppling. En mer datadriven och digital rekryteringsprocess kan väldigt tidigt i processen tala om för en kandidat om hen gått vidare eller ej samt ge feedback ”Du har följande styrkor…, för den roll vi söker efterfrågar vi även X vilket är en av anledningarna till att vi gått vidare med andra kandidater för just den här rollen”
Med de möjligheter en mer datadriven rekrytering möjliggör kommer kandidater att kunna få bra jobbrekommendationer i de databaser eller marknadsplatser de har registrerat sig samtidigt som rekryterare kommer att få rekommendationer på intressanta kandidater för inkomna uppdrag eller vakanser. Det kan kraftigt minska det antal jobbmöjligheter en kandidat behöver söka.
Framtidens rekrytering kommer också handla ännu mer om att engagera passiva kandidater med efterfrågad kompetens som redan har ett arbete och att vara riktigt bra i den processen. Arbetet som rekryterare kommer därför att ställa högre krav på förmågan att engagera dessa kandidater och att förstå målgrupper samt lösa allt svårare kompetensanskaffningsproblem. Rekryteringsområdet inom bristkompetenser kommer mer och mer att få inslag av modern försäljning och marknadsföring.
De riktigt eftertraktade kandidaterna har i framtiden en headhunter eller agent som de tillsammans bygger sin karriärplanering med.