Marcus Tingland på Mercuri Urval lever med en siffra som ramar in hela hans yrke.
”Det finns studier som pekar på att 40 till 50 procent av ledartillsättningar globalt misslyckas.”
Han säger det utan dramatik, nästan i förbifarten. Det är en arbetsförutsättning, inte ett klagomål. Marcus vann kategorin Årets Executive Search vid Recruitment Awards 2026, och hela hans metodik bygger på att undvika just det misstag som ligger bakom de misslyckade tillsättningarna.
Det vanligaste misstaget
Bakom de tillsättningar som spricker finns nästan alltid samma mönster.
”Man tenderar att ganska snabbt gå in i uppfattningar om personlighet och hur personen upplevs och hur det känns att sitta i rummet med personen. Man missar kopplingen mot vad personen ska göra i den framtida rollen.”
Det kräver disciplin och systematik att undvika, säger Marcus, inte för att det är tekniskt svårt, utan för att magkänslan är snabb och metodiken långsammare.
Mercuri Urval håller därför bedömningarna separerade. Track record-indikatorer för sig, motivation och personliga egenskaper för sig, steg för steg i rätt ordning. ”Det är väldigt lätt att de mixas samman”, och blandar man ihop dem tappar man kollen på vad man faktiskt mäter.
Själva samtalet börjar oftast i samma ände: man ska inte gå bort motivationer. Drivkrafterna bakom att personen sitter där kommer först. Erfarenheter och meriter, det som går att reda ut faktabaserat, tar de tidigt och verifierar senare med referenser. De mer komplexa frågorna om underliggande drivkrafter och personliga egenskaper sparar de till längre fram, när kandidaten hunnit bli bekväm och det finns utrymme att gräva på djupet.
Vetenskaplig förankring i praktiken
Mercuri Urval beskriver sin grund som prediktiv analys: bedömningar av matchning mellan egenskaper, erfarenheter och motivation mot resultatbaserade krav i en framtida roll. Bolaget uppger att det är ISO-certifierat och har ett eget fristående forskningsinstitut, Mercuri Research Institute, som validerar metodiken och utvecklar nya verktyg.
I praktiken betyder det att varje uppdrag följs upp. Lever personen upp till kravprofilen? Trivs personen i rollen? Finns en dokumenterad koppling mellan vad metodiken förutsåg och det faktiska utfallet?
Marcus konstaterar att kravnivån som ställs på executive search-bolag generellt är lägre än vad man accepterar när man köper andra professionella tjänster, vad gäller datahantering, regelefterlevnad och metodtransparens. Det är frågor branschen behöver ställa på sig själv.
Det kunden sällan kan beskriva
Den svåraste delen i en ledarrekrytering är inte att hitta kandidater. Det är att förstå vad kunden faktiskt söker.
Kultur och mjuka värden kan kunderna ofta beskriva väl, men ”man är faktiskt mindre bra på att beskriva konkreta förväntningar i termer av resultat och målsättningar”. Vad personen ska leverera på kort och medellång sikt är svårare, och ofta refereras det i stället till vad som var bra eller dåligt med föregångaren.
Därför är Marcus råd konkret: spänn inte bågen för högt om det inte behövs, var konkret och faktabaserad. Kraven ska vara höga nog för att hitta rätt, men inte bredare än vad rollen kräver. Annars exkluderar man kandidater som hade kunnat lyckas.
Marcus Tingland/Mercuri Urval vann kategorin Årets Executive Search vid Recruitment Awards 2026.
Intelliplan är huvudpartner till Recruitment Awards och lyfter fram människorna som driver rekryterings- och bemanningsbranschen.