Kunden har förberett en kravprofil. Den är genomarbetad, ibland finns det till och med ett färdigt annonsutkast. Kristin Olofsson och Joel Ingmarsson läser igenom den. Och så säger de emot.
”Vi säger emot dem. Det är en väldigt viktig del.”
Det är Joel som säger det, och han menar att det är just där många i branschen tvekar. Att säga emot en uppdragsgivare är att riskera affären, och då är det lätt att hålla med i stället. Men då slutar man också vara det strategiska bollplank kunden faktiskt betalar för. Kristin och Joel driver Olofsson & Ingmarsson, ett executive search-bolag inriktat på chef- och ledarrekrytering. De grundade det tillsammans, äger det tillsammans och sitter med i varje process tillsammans, med drygt 20 års samlad erfarenhet i ryggen. De är finalister i Årets Executive Searchföretag vid Recruitment Awards 2026.
Kravprofilen som ett instrument
För dem är en chefsrekrytering ett strategiskt beslut, inte en roll som ska fyllas. Därför börjar de inte i annonsen utan i en analys av vad organisationen faktiskt behöver, ofta något annat än vad kunden själv trodde. Kristin beskriver det som att ”stämma ett instrument tills det blir klockrent. Det är då man vet vad man letar efter på riktigt.”
Oftast tolkar kunden uppdraget utifrån personen som hade rollen senast, antingen vill man ha en kopia eller den raka motsatsen, men sanningen ligger nästan alltid någonstans däremellan. ”Vi säljer inte människor”, som Joel uttrycker det. ”Vi hittar en match som håller för det ni vill uppnå.” Att personen som till slut tillsätts inte liknar den man föreställde sig i början är, enligt dem, ofta ett tecken på att processen gjort sitt jobb.
Erfarenhet och mognad är inte samma sak
En av de tydligaste linjerna i hur de tänker är skillnaden mellan erfarenhet och mognad. Erfarenhet går att mäta i år och titlar, mognad är något annat.
”Att vara vuxen på riktigt handlar om att ta ansvar för sina misstag. Ta ansvar för ansvaret som rollen innebär.”
Det säger Kristin. Joel fyller på med att en ledare behöver kunna se sig själv utifrån, och att kravet på det växer ju högre upp i organisationen man kommer. En person med perfekt cv men utan den förmågan riskerar att falla, oavsett hur stark bakgrunden ser ut. Kraven på just det mänskliga och den emotionella intelligensen har ökat markant de senaste åren.
Tänk i två led
Ett vanligt misstag när företag rekryterar ledare är att tänka för smalt: man stirrar på vad avdelningen behöver och missar hur personen ska fungera i ledningsgruppen. Kristin jämför ibland med Marvels superhjältar, som är duktiga på olika saker, och poängen är att man inte tar fem personer som alla bara är snabba. En vd ska fungera både mot sin ledningsgrupp och mot styrelsen. En avdelningschef ska fylla en lucka i teamet och samtidigt vara rätt pusselbit i gruppen ovanför. Att rekrytera en stark person som skapar obalans i gruppen är en rekrytering som kan misslyckas hur bra cv:t än ser ut.
Förtroende tar tid
De driver inga processer med målet att stänga snabbt. På C-nivå tar det ibland längre tid än planerat, och det får det göra. De följer upp med uppdragsgivaren efter att kandidaten börjat, och de håller kontakt med personer de inte hade rätt uppdrag för just nu. Det är ett affärstänk som prioriterar relationen över den enskilda affären. ”Vi vill att vår uppdragsgivare ska känna en djup nöjdhet med processen. Att man ska vara nöjd med den person man investerar i”, säger Joel. Det hänger ihop med en övertygelse Kristin återkommer till.
”Gott ledarskap är en ekonomisk vinst också. När människor mår bra blir man mer produktiv.”
AI passar in i samma logik. De använder det dagligen, för kartläggning av kandidater och marknad, men slutprodukten står de själva för. Tekniken frigör tid, och den tiden går till det som faktiskt avgör: att förstå människor.
Kristin Olofsson och Joel Ingmarsson var finalister i Årets Executive Searchföretag vid Recruitment Awards 2026.
Intelliplan är huvudpartner till Recruitment Awards och lyfter fram människorna som driver rekryterings- och bemanningsbranschen.