Den vassaste utvecklaren i en process är sällan den som imponerar mest i intervjun. För Agnes Hildén på Barona är det inte en provokation utan ett problem hon jobbar runt varje vecka, och det säger något om var en rekryterares värde egentligen ligger.
En kandidat som trivs med att koda, fokusera och leverera tekniskt är inte alltid den som säljer in sig själv under ett samtal.
”En person kan vara otroligt duktig på just utveckling men kanske inte är bäst på att lyfta sig själv.”
Problemet uppstår när kunden vill ha båda delarna på en gång: ”Du ska vara vass på utveckling men du ska också vara en socialt begåvad individ som kan ta in kravställningar från kunder.” Ibland finns den personen. Ofta får man välja vad som faktiskt är viktigast.
En ovanlig blandning bakom bedömningen
Där kommer Agnes bakgrund in. Hon kombinerar systemvetenskap och psykologi, en ovanlig blandning för en rekryterare.
Förståelsen för tekniken gör att hon kan läsa meriterna på djupet. Psykologin gör att hon förstår varför en stark utvecklare kan framstå som svagare i ett rum. Då blir hennes jobb att lyfta fram det hon ser, så att kandidaten inte står och faller med 45 minuters intervju.
AI som stöd, inte som domare
Samma bedömning är skälet till att hon håller AI på armlängds avstånd från själva beslutet. Verktygen använder hon avgränsat: hon skriver annonser där det blir tydligt vad rollen innebär, renskriver sina kandidatpresentationer så att rekryterande chefer snabbt kan ta till sig dem, och håller sig uppdaterad på ett tekniklandskap som rör sig fort.
Men vem som går vidare avgör hon själv.
”Det kan också uppstå små missar, då en kandidat kanske blir avtackad fast den kanske hade kunnat vara en möjlig match.”
Screeningverktyg är bra på volym. De är sämre på att fånga just den kandidat Agnes lärt sig leta efter, den som är stark på jobbet men inte i ansökan. Hon ser att kunderna rör sig åt samma håll: efter år av digitala processer efterfrågar de nu mänskliga möten igen, med kandidaten på riktigt och inte bara via skärm.
Det avgörande händer med kandidaten man väljer bort
Samma människosyn styr hur hon ser på kandidater som inte går vidare. En person som fick en bra upplevelse är inte en förlorad kontakt. ”Ibland kan du komma i kontakt med en kandidat som kanske inte går hela vägen men som kommer kanske komma tillbaka och ge dig någonting väldigt givande längre fram.”
Employer branding byggs i hur varje enskild kandidat upplevde processen, inte i annonskampanjer. Återkoppling och uppföljning inom rimlig tid gör mer för bilden av ett bolag än någon slogan.
Det är samma logik som gör Agnes till rådgivare och inte bara leverantör. Hon jobbar nära affären, håller kvartalsvisa avstämningar med sina kunder, ställer frågor om vilken affärsnytta en roll faktiskt ska bära och utmanar ibland kravprofilen. Förtroendet för det har byggts över tid, hon nämner en kundrelation på tre år som gjort det enkelt att förstå vart bolaget är på väg.
”För att få bra svar måste man ha det här förtroendet. Det förtroendet byggs upp under tid.”
Det är just den sammansatta bedömningen, av kandidaten, av rollen, av affären, som ingen screening tar över. Det är där en rekryterare blir strategisk partner i stället för någon som fyller vakanser.
Agnes Hildén var finalist i kategorin Årets Rekryterare vid Recruitment Awards 2026.
Intelliplan är huvudpartner till Recruitment Awards och lyfter fram människorna som driver rekryterings- och bemanningsbranschen.