Rekrytering som hantverk: så undviker vi att tappa människan i AI-eran
När AI-verktygen blir fler och snabbare är det lätt att tro att rekrytering i grunden handlar om att hitta rätt matchning i ett system. Rätt nyckelord, rätt bakgrund, rätt score. Men vad händer med de kandidater som inte syns i det filtret – trots att de är precis rätt?
Det är en av frågorna vi ställde till Mathilda Petersson Carlberg, rekryterare och HR-konsult på Inpeople, och finalist i kategorin Årets Rekryterare inför Recruitment Awards 2026.
Hennes svar är ett tydligt argument för rekrytering som hantverk.
Mötet som inte kan automatiseras
Mathilda rekryterar värderingsbaserat – till alla sina kunder. Det betyder att ett personligt möte inte är ett trevligt tillägg, utan en förutsättning.
”Jag träffar hellre hundra personer för att koka ner det till tio, än att en AI har hjälpt mig att välja ut tio som passar rent logiskt,” säger hon.
Bakom det resonemanget finns en konkret insikt: alla är inte duktiga på att skriva ett CV med rätt buzzwords. Många kandidater som inte når fram i den digitala screeningen är precis de som i ett samtal visar exakt det driv och engagemang en arbetsgivare letar efter.
Tio minuter på Teams – en liten förändring med stor effekt
En av de mest konkreta förändringarna Mathilda nämner handlar inte om strategi eller filosofi – utan om ett praktiskt val hon har gjort.
Hon har nästan helt slutat göra telefonintervjuer. I stället kör hon tio minuter på Teams med sina kandidater.
”Jag tycker att det är så mycket trevligare att få ett ansikte på en person. [Att ha] bokat en tid snarare än att ringa lite på vinst eller förlust när personen står med hämtning på förskolan och man ska in i mataffären,” säger hon.
Logiken är enkel: en bokad tid skapar bättre förutsättningar för båda parter. Kandidaten är förberedd, Mathilda får ett ansikte på personen direkt och en känsla för vem det är hon har framför sig. Det är inte högteknologi – det är ett medvetet val att prioritera mötet, även i de kortaste kontakterna.
Att se potential bortom pappret
Mathilda berättar om en kandidat som nyss tagit truckkörkortet – utan lång erfarenhet inom området. Men i mötet förmedlade personen ett sådant engagemang och en sådan pålitlighet att Mathilda valde att gå till kunden med en tydlig rekommendation: testa honom.
Kunden lyssnade. Inte för att Mathilda hade siffrorna på sin sida – utan för att hon hade byggt upp ett förtroende över tid. Det är den upparbetade relationen som gör att kunden vågar ta steget när en rekryterare säger: jag tror på den här personen.
Det är svårt att automatisera.
Rådet till kandidater: skriv inte det personliga brevet med AI
När Martin frågar vad Mathilda har för råd till kandidater som vill sticka ut i en process med hundratals sökande, är svaret tvådelat.
Det första handlar om det personliga brevet. Att använda AI för att skriva det – det märks, säger hon. Det som funkar är att verkligen ha läst annonsen, läst in sig på företaget och försökt dra paralleller till den egna erfarenheten. Det känns.
Det andra är frågan om man ska ringa upp rekryteraren direkt. Mathilda är ärlig med att det är en vattendelare – vissa rekryterare uppskattar det mindre. Men hennes eget svar är: ja, om man gör det rätt. Vänta några dagar så rekryteraren hunnit gå igenom urvalet. Ring sedan och presentera dig kort – inte för att rabbla upp alla meriter, utan för att sätta en röst till ansökan.
”Det är fingertoppskänslan i det samtalet,” som hon uttrycker det.
Det är ett råd som håller ihop med Mathildas övergripande syn på rekrytering: det personliga mötet, den mänskliga kontakten, är sällan fel.
Teknik som hjälpmedel, inte ersättare
Mathilda är inte emot digitala verktyg. Hon använder dem. Men hon är tydlig med var risken finns: när vi förlitar oss för mycket på algoritmer förlorar vi de individer som inte syns i systemet – men som i praktiken kan bli de allra bästa medarbetarna.
”Risken är ju att vi tappar människan på vägen,” som hon uttrycker det.
Den balansen – teknik som effektiviserar utan att ersätta omdömet – är kärnan i vad hon kallar en bra rekryterare.
Vad utmärker egentligen en riktigt bra rekrytering?
Enligt Mathilda handlar det om att värderingar och förväntningar verkligen lirar – på ett djupare plan än kompetens och arbetsuppgifter. Kemi, kultur och långsiktighet. Och att rekryteraren har modet att prioritera rätt kandidat framför den enklaste lösningen.
Det kräver tid, närvaro och ett genuint intresse för både kunden och kandidaten. Det är ett hantverk.
Mathilda Petersson Carlbergs nominering till Årets Rekryterare är en påminnelse om att de bästa rekryterarna inte alltid är de som hittar flest kandidater snabbast, utan de som ser vad andra missar.